WI ± Meinungen

E r fahr ungsber icht : Personalsuche im Inter net

Cornelius Fleiner, Oliver Petri

Einleitung Aufgrund des Mangels an IT-Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt nutzt das Unternehmen APCON seit mehreren Jahren das Internet zur Personalsuche. Entscheidend für eine erfolgreiche Personalsuche ist die Wahl des richtigen Mediums, um die Zielgruppe effizient zu erreichen. Konventionelle Anzeigenschaltung in den Printmedien hat den hohen Personalbedarf nicht mehr decken können. Die Erfahrungen, die mit Stellenbörsen im Internet gesammelt worden sind, werden aus der Sicht von APCON beschrieben, und es werden deren Vorteile aufgezeigt.

Erfahrungen mit dem Medium Internet zur Personalsuche Üblicherweise werden Jobbörsen im Internet ausschlieûlich genutzt, um Stellenanzeigen zu offerieren. Daraufhin werden dann Bewerbungseingänge erwartet. Die1

Petri, Oliver: Internet Jobbörsen ± eine qualitative Bewertung. APCON Professional Concepts Frankfurt 2000. E-Mail: [email protected].

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sen Ansatz bezeichnen wir als passive Personalanwerbung. APCON geht zusätzlich einen Schritt weiter und betreibt aktive Personalanwerbung. Das heiût, die Datenbanken der Stellenbörsen werden gezielt analysiert und nach qualifizierten Bewerbern ausgewertet. Bei der passiven Personalanwerbung schaltet APCON zahlreiche Stellenanzeigen im Internet. In den meisten Untersuchungen werden Jobbörsen nur an der Anzahl der Stellenangebote gemessen. Das ist ein rein quantitatives Merkmal. Nach unserer Ansicht sind qualitative Kriterien jedoch wesentlich bedeutsamer. Bei der Auswahl der Internet-Jobbörsen achten wir vor allem auf den Bekanntheitsgrad, die Suchfunktionen für Bewerber und die Möglichkeiten der individuellen Gestaltung. Bei Schaltung von Stellenanzeigen in Jobbörsen kommt es nicht nur auf die Bewerberresonanz an, sondern vor allen Dingen auf die Qualität der Bewerbungen. Um die einzelnen Jobbörsen genauer beurteilen zu können, führen wir zur Zeit eine Studie zur Bewertung von Jobbörsen durch. Aus Sicht von Bewerbern und Unternehmen werden diese in ihren Leistungen verglichen. Diese Studie gibt konkrete Hilfestellung bei der Wahl der geeigneten Jobbörsen.1

Im Hinblick auf das gezielte Erreichen von Bewerbern bestimmter Fachbereiche sind branchenspezifische Jobbörsen besonders interessant, zum Beispiel gibt es etliche spezielle IT-Jobbörsen. Die Suchfunktionen für Bewerber sollten neben einer Volltextsuche auch die Suche nach Einsatzort, Tätigkeitsbereich, Branche, Gröûe des Unternehmens und die gewünschte Anstellungsart (Vollzeit/Teilzeit/Praktikum) ermöglichen. Denn nur so können Bewerber gezielt recherchieren. Einträge des Unternehmens in den Katalog der Suchkriterien müssen wohl überlegt sein, damit man auffindbar ist. Gerade bei der individuellen Gestaltung der Stellenanzeige zeigen sich deutliche Vorteile des Internet gegenüber den traditionellen Printmedien, welche in punkto Interaktivität, Gröûe und Farbgestaltung eingeschränkt sind. Die Stellenbeschreibung sollte prägnante und umfassende Informationen enthalten. Doch nicht nur die Stelle selbst, auch das Unternehmen muss für eine erfolgreiche Personalanwerbung im Internet attraktiv dargestellt werden. Deshalb halten wir einen direkten Link zur Unternehmenshomepage für ein absolutes Muss. Dort wird neben umfangreicher Information zum Unternehmen auch speziell auf die Belange von Bewerbern eingegangen. So bietet die APCON auf der Homepage die Möglichkeit einer Online-Bewerbung. Dies ist durch eine Eingabemaske auf der Seite der Stellenanzeige realisiert. Aber auch die Möglichkeit einer Bewerbung durch E-Mail zur Verwendung eventuell bereits vorhandener Bewerbungsunterlagen besteht für den Bewerber. Ob per E-Mail oder Online-Bewerbung, ein Bewerber erwartet nach den Spielregeln des Internet innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung. Mit der aktiven Personalanwerbung bedient sich die APCON der Bewerberdatenbanken in verschiedenen Jobbörsen und kontaktiert regelmäûig die für sie interessanten Kandidaten. Dabei ist es wichtig, regelmäûig ± einmal pro Woche ± nach neuen Bewerberprofilen zu suchen, um auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Nach weDipl.-Betriebsw. (FH) Cornelius Fleiner, Oliver Petri, APCON Professional Concepts, Westendstraûe 10±16, 60325 Frankfurt, [email protected], Tel. (0 69) 7 14 02-0

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Erfahrungsbericht: Personalsuche im Internet

nigen Tagen haben Kandidaten meist erste Termine für Vorstellungsgespräche. Suchkriterien und eine Volltextsuche zur Einschränkung des Bewerberpools auf eine bestimmte Zielgruppe sind bei einer Gesuchsdatenbank von bis zu 20.000 Bewerbern nicht nur sinnvoll, sondern auch erforderlich. Suchkriterien sollten eine Selektion im Bereich der Qualifikation, des gewünschten Einsatzortes, der Anstellungsart, der Branche und des Aufgabengebietes erlauben. Leider haben wir die Erfahrung gemacht, dass die Suche mittels Suchkriterien nicht bei allen Jobbörsen zu dem gewünschten Ergebnis führt Viele Bewerber werden aufgrund des mangelhaften Angebots an Suchkriterien erst gar nicht selektiert. Deshalb überprüfen wir in manchen Bewerberdatenbanken regelmäûig die kompletten Neuzugänge. Zusätzliche Funktionen für das Unternehmen, wie zum Beispiel die Überwachung der Zugriffe auf die Stellenanzeigen und eine Verwaltung und Kontrolle der bereits kontaktierten Bewerber, sind absolut notwendig im Rekrutierungsprozess.

Vorteile der Personalsuche im Internet Internet-Jobbörsen und Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Homepage sind sehr effiziente Wege, um in der momentanen Arbeitsmarktsituation IT-Fachleute und Hochschulabsolventen zu rekrutieren. Gerade die Kombination von passiver und aktiver Personalsuche hat unsere Prozesse bei der Personalbeschaffung nachhaltig verändert. Wir haben einen direkten Zugang zu unserer Zielgruppe, wodurch sich die Anzahl der Bewerber drastisch erhöht hat. Im Vergleich zur doch relativ weit gestreuten Anzeigenschaltung in einer regionalen oder überregionalen Tageszeitung kann man im Internet die gewünschte Zielgruppe genauer abstecken. Nicht nur durch Schaltung bei branchenspezifischen Jobbörsen, sondern auch durch die umfangreichen Suchfunktionen für Bewerber und Unternehmen sind geeignete Angebote schneller und leichter zu finden. Die intensive Analyse von Bewerberdatenbanken und das schnelle Kontaktieren von geeigneten Kandidaten schafft einen reichhaltigen Bewerberpool.

Dieser Bewerberpool wird von uns kontinuierlich bearbeitet. Da nur Kandidaten mit vielversprechenden Profilen kontaktiert werden, stellen sich im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens deutlich mehr Bewerber als geeignet heraus, als dies bei der Schaltung von Stellenanzeigen der Fall ist. Diese Vorauswahl steigert die Qualität der Bewerbungseingänge. Der Prozess der aktiven Personalsuche geht erfahrungsgemäû auch schneller. Ca. 2 Wochen nach dem ersten Bewerberkontakt wird bereits ein Termin fürs Vorstellungsgespräch vereinbart. Denn die Schnelligkeit des Mediums Internet ist für uns eine Verpflichtung gegenüber dem Bewerber. Die aus dem E-Business bekannte Aussage ¹Nicht die Groûen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen die Langsamenª trifft auch auf den Bereich Personalsuche zu. Durch schnelle Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen und klar strukturierte Prozesse in der Bewerberverwaltung nutzt APCON diesen Vorteil konsequent. Zudem ist die Gestaltungsfreiheit bei Online-Anzeigen ein Vorteil. Durch den quasi unbegrenzt zur Verfügung stehenden Platz und die Möglichkeiten zur Interaktion mit dem Bewerber ist es einfach, die gewünschten Informationen zur Verfügung zu stellen. Ein weiterer Vorteil der Personalsuche im Internet sind sicherlich die geringen Kosten einer Stellenanzeige im Vergleich zu Printmedien. So kostet eine individuell gestaltete Anzeige bei einer Jobbörse im allgemeinen weniger als DM 1.000 für eine Laufzeit von 4 Wochen, wohingegen eine Anzeige in einer überregionalen Tageszeitung im Format 195 mm*120 mm und einer Zusatzfarbe bis zu DM 15.000 kostet. Diese Anzeige erscheint dann nur einen Tag und steht späteren Interessenten nicht mehr zur Verfügung.

Ausblick Bei der passiven Personalsuche stand bisher das Layout der Stellenanzeige und der Website im Vordergrund des Interesses. Die nachfolgenden Prozesse der Personalbeschaffung wurden zu wenig automatisiert. Nach dem Bewerbungseingang schlieût sich die Bewerberverwaltung an. Deshalb haben wir uns zum Ziel gesetzt, dass in Zukunft jede Online-Bewerbung über eine Schnittstelle direkt in der Bewer-

berverwaltung verbucht wird. Das heiût, die Daten werden nur einmal vom Bewerber eingegeben und in der Datenbank gespeichert. Nur so kann die stetig steigende Anzahl der Bewerbungen in Zukunft verarbeitet werden. Eine solche Systemintegration ist nicht nur auf der eigenen Website möglich, sondern durchaus auch zwischen Jobbörse und dem suchenden Unternehmen denkbar. Dazu muss eine Jobbörse gängige und modulare Plattformen und Datenbanksysteme einsetzen. Die Anbieter von Jobbörsen hätten dann die Möglichkeit, die Kunden langfristig zu binden und dadurch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz aufzubauen. Zusätzlich soll dem Bewerber bei einer Online-Bewerbung ermöglicht werden, Attachments in Form von PDF-Files oder Word-Dokumenten anzufügen. Eine Bewerbung durch Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse etc. räumt dem Bewerber mehr Freiheit zur Eigenpräsentation ein. Postalisch eingegangene Bewerbungsunterlagen in Papierform werden eingescannt und in einem elektronischen Archiv abgelegt, auf das die Bewerberverwaltung einen schnellen Zugriff hat. Jeder Bewerber soll nach der Eingabe seiner Daten einen persönlichen Zugangsschlüssel erhalten, mit dem er je nach Belieben den aktuellen Bearbeitungsstand der Bewerbung verfolgen kann. Es wird auch darüber nachgedacht durch den Zugangsschlüssel dem Bewerber die Möglichkeit einzuräumen, seine Bewerbungsdaten im nachhinein zu betrachten und eventuell zu korrigieren. Prozesse der gesamten Personalbeschaffung werden neu strukturiert und stark automatisiert, ohne dabei den Bewerber als Persönlichkeit aus dem Auge zu verlieren. Denn nicht nur eine schnelle Kontaktaufnahme, sondern auch eine schnelle Bearbeitung der Bewerbungen wird erwartet. Zur aktiven Personalsuche könnten neben der Recherche mit Suchfunktionen in Zukunft auch intelligente Web-Agenten entwickelt werden. Diese würden die Gesuchsdatenbanken von mehreren Stellenbörsen fortlaufend durcharbeiten, um nach vielversprechenden Kandidaten zu suchen. Dabei geht es weniger um Quantität als vielmehr um Qualität. Denn schlieûlich sollen nur geeignete Bewerber ausfindig gemacht werden.

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