KARRIEREERFOLG

Susi Störmer*

Führt Attraktivität zum Erfolg? Zum Einfluss des Body-Maß-Index auf den Karriereerfolg**

Zusammenfassung Der Beitrag geht der Frage nach, inwiefern Attraktivität – gemessen am BMI – den Karriereerfolg in Form des Bruttostundenlohns beeinflusst. Die theoretische Fundierung lässt in Anlehnung an die Erkenntnisse der Attraktivitätsforschung einen Wettbewerbsvorteil für attraktive Menschen erwarten. Attraktivität kann eine Eigenschaft des Arbeitnehmers konstituieren, die sich als Signal seiner Produktivität im angebotenen Lohn niederschlägt. Die empirische Untersuchung auf Basis der SOEP-Daten liefert Hinweise auf die Existenz signifikanter Lohnabschläge zwischen 3,3 und 5,9% für Frauen, deren BMI vom empfohlenen Normalbereich der Weltgesundheitsorganisation abweicht. Eine berufsspezifische Analyse deutet auf besonders starke Effekte für weibliche Führungskräfte und Akademikerinnen hin. Für Männer hingegen konnte insgesamt kein Einfluss des BMI auf den Karriereerfolg nachgewiesen werden. JEL-Classification: I10, J31, J71. Keywords: Attractiveness; Beauty; BMI; Career Success. Attraktivität; BMI; Karriereerfolg; Schönheit.

1 Einleitung und Fragestellung Erfolgreich im Beruf zu sein, ist für viele Menschen in einer leistungsorientierten Gesellschaft ein wichtiger Bestandteil des individuellen Lebenskonzeptes. Neben der fachlichen Kompetenz könnten dabei individuelle Aspekte der Persönlichkeit und Erscheinung eines Menschen, wie seine Attraktivität, auch einen beruflichen Erfolgsfaktor konstatieren. Dies wird nicht zuletzt durch die beständige Präsenz und Kommunikation von Schönheitsidealen in der medialen Berichterstattung angedeutet, wo in der Regel makellos schöne Dr. Susi Störmer, Universität Hamburg, Professur für Personalwirtschaft, Von-Melle-Park 5, 20146 Hamburg, E-Mail: [email protected]. ** Die Autorin dankt zwei anonymen Gutachtern für wertvolle Hinweise zur Überarbeitung einer früheren Version des Manuskripts. Auch Dorothea Alewell und Julia Ladiges wird gedankt für Anregungen und die Unterstützung bei der Literaturrecherche im Zuge der Vorbereitung des Manuskripts. *

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und schlanke Menschen als erfolgreich präsentiert werden1. Doch existiert ein solch wahrgenommener Zusammenhang zwischen Attraktivität und Karriereerfolg in der Realität und inwiefern spielen geschlechtsspezifische Unterschiede eine Rolle bei dieser Frage? In diesem Aufsatz wird theoretisch und empirisch der Frage nachgegangen, inwiefern Attraktivität – gemessen am Body-Maß-Index (BMI) – den Karriereerfolg anhand des Bruttostundenlohns beeinflusst. Traditionell wird in der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung vor allem Humankapital (zum Beispiel in Form von Ausbildung und Berufserfahrung) als bedeutsamer Einflussfaktor auf den Karriereerfolg diskutiert. Nach diesem Verständnis erhöht eine verbesserte Humankapitalausstattung die Produktivität des Arbeitnehmers und damit die Wahrscheinlichkeit, einen bestimmten Job zu erhalten beziehungsweise ein höheres Einkommen realisieren zu können2. Bowles/Gintis/Osborne argumentieren in ihrem verhaltensorientierten Ansatz zur Erklärung von Einkommen, dass über Humankapital hinaus auch auf den ersten Blick vermeintlich nicht produktionsrelevante Charakteristika, wie beispielsweise persönliche Eigenschaften einschließlich Schönheit, Körpergröße, Gewicht und Persönlichkeit einen Einfluss auf das Einkommen haben können. Diese individuellen Eigenschaften (anreizsteigernde Präferenzen) beeinflussen das Anstrengungsniveau des Arbeitnehmers aufgrund veränderter Kosten der Anstrengung unabhängig vom durch den Arbeitgeber angebotenen Vertrag3. Die Signalwirkung solcher Eigenschaften könnte daher im Hinblick auf die zu erwartende Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers einen zusätzlichen Erklärungsfaktor für Einkommen konstituieren. Im vorliegenden Beitrag wird der Ansatz von Bowles/Gintis/Osborne zugrunde gelegt und der Body-Maß-Index (BMI) als eine solche anreizverstärkende Präferenz des Arbeitnehmers verstanden. Ausgehend von der Indikatorfunktion des BMI für die körperliche Attraktivität eines Arbeitnehmers (insbesondere Statur), kann der BMI als Maß für die Fitness, Disziplin und Zielstrebigkeit des Arbeitnehmers interpretiert werden, aufgrund dessen sich der Arbeitgeber Erwartungen über die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und damit die Produktivität des Arbeitnehmers bildet und diese Erwartungen bei der Lohnsetzung berücksichtigt. Es wird damit an die Ergebnisse der psychologischen Karriereerfolgsforschung angeknüpft, die neben klassischen Humankapitalvariablen nicht-kognitiven Fähigkeiten, wie zum Beispiel der Persönlichkeit, Erklärungsgehalt im Hinblick auf den Karriereerfolg zuschreibt4.

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Vgl. Hermetsberger/Pirker/Pretterhofer (2009). Vgl. Becker (1993); Mincer (1970). Vgl. Bowles/Gintis/Osborne (2001). Vgl. Judge/Higgins (1999); Seibert/Crant/Kraimer (1999); Seibert/Kraimer (2001).

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Die empirische Analyse der vorliegenden Fragestellung zum Einfluss des BMI auf den Karriereerfolg erfolgt auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Die zur Berechnung des BMI erforderlichen Angaben zu Körpergröße und -gewicht sowie Angaben zu Indikatoren des Karriereerfolgs (beispielsweise Lohn und berufliche Stellung) werden neben wichtigen Kontrollvariablen in regelmäßigen Abständen im SOEP abgefragt, so dass ein großzahliger und repräsentativer Datensatz der deutschen Bevölkerung zur empirischen Untersuchung der Fragestellung vorliegt. Vor dem Hintergrund unterschiedlicher Anforderungen und Gegebenheiten in verschiedenen Berufsfeldern kann die Bedeutung von Attraktivität und Fitness zudem zwischen den Berufen variieren. Dies wird durch eine separate explorative Analyse der Fragestellung für verschiedene Berufsgruppen adressiert. Damit liefert die vorliegende Studie neue Erkenntnisse in der theoretischen und empirischen Analyse von Attraktivitätswirkungen im Arbeitsmarkt. Einerseits wird der BMI in Anlehnung an den Ansatz von Bowles/Gintis/Osborne als anreizverstärkende Präferenz diskutiert, und andererseits erfolgt die empirische Überprüfung der Fragestellung auf Basis aktueller und repräsentativer Daten für den deutschen Arbeitsmarkt. Dieser Artikel ist wie folgt aufgebaut: Im nächsten Abschnitt erfolgt ein Überblick zur bisherigen Forschung zum Zusammenhang zwischen Attraktivität und Karriereerfolg und es werden Hypothesen über den erwarteten Zusammenhang formuliert. Die empirische Analyse ist Gegenstand des dritten Abschnitts. Im sich anschließenden vierten Abschnitt werden die Ergebnisse der empirischen Analyse kritisch diskutiert und es wird zukünftiger Forschungsbedarf aufgezeigt. Der Aufsatz schließt im fünften Abschnitt mit einem Fazit. 2 Überblick zum Zusammenhang zwischen Attraktivität und Karriereerfolg Der Einfluss von Attraktivität als Erfolgsfaktor im Arbeitsmarkt wird seit einiger Zeit theoretisch und empirisch untersucht5. Hamermesh und Biddle argumentieren, dass ein besseres Aussehen – unabhängig vom Beruf – mit einem signifikant höheren Einkommen verbunden ist6. Dies lässt sich mit den Erkenntnissen der Attraktivitätsforschung begründen, wonach attraktive Menschen generell einen Wettbewerbsvorteil (attractiveness competition advantage) gegenüber weniger attraktiven Zeitgenossen haben, der im Wesentlichen auf fünf Prinzipien basiert, die ursachenunabhängig verschiedene sich mit größerer Attraktivität entfaltende Wirkungsweisen beschreiben7. Ausgangspunkt ist eine weitgehende Einigkeit über die Attraktivität eines Menschen. Unabhängig von den Geschmacksunterschieden einzelner Betrachter lässt sich Schönheit danach relativ

5 6 7

Vgl. zum Beispiel Bassili (1981); Hamermesh/Biddle (1994); Maner et al. (2003); Maner et al. (2007); Mobius/Rosenblat (2006). Vgl. Hamermesh/Biddle (1994). Vgl. Rosar/Hagenah/Klein (2010); Rosar/Klein (2009).

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eindeutig und objektiv bestimmen (attractiveness consensus)8. Darauf bauen verschiedene mit der Attraktivität verbundene Wirkungen auf: Zum einen genießen attraktivere Menschen einen Aufmerksamkeitsbonus (attractiveness attention boost)9, und es werden ihnen nach dem Motto „what is beautiful is good“10 tendenziell positive Eigenschaften wie soziale Kompetenz, Anpassungsfähigkeit und Intelligenz zugeschrieben (attractiveness stereotype)11. Zum anderen können attraktivere Menschen in sozialen Interaktionen mit einer besseren Behandlung rechnen (attractiveness treatment effect)12, und auch Fehlverhalten wird attraktiven Menschen eher verziehen beziehungsweise äußeren Umständen zugeschrieben, da ihr Fehlverhalten in der Wahrnehmung tendenziell relativiert wird (attractiveness glamour effect)13. Über die Art des Zusammenhangs und die Wirkung von Attraktivität auf Erfolgsmaße existieren hingegen unterschiedliche Auffassungen. Case und Paxson sehen beispielsweise einen direkten Zusammenhang zwischen Körpergröße und Löhnen, während Judge et al. finden, dass die Einflüsse von kognitiven Fähigkeiten und physischer Attraktivität eher indirekt über das Selbstbewusstsein und die Ausbildung auf das Einkommen wirken14. Mobius und Rosenblatt untersuchen die Beauty-Prämie, die aus den oben beschriebenen Effekten resultieren könnte, anhand von Experimentaldaten und diskutieren drei mögliche Mechanismen zur Erklärung: a) physisch attraktive Arbeitnehmer haben ein größeres Selbstbewusstsein, was sich beispielsweise durch selbstbewusstere Lohnverhandlungen positiv auf ihre Lohnhöhe auswirken kann; b) physisch attraktivere Arbeitnehmer werden fälschlicherweise durch die Arbeitgeber als fähiger eingestuft und deswegen besser entlohnt; und c) physisch attraktivere Arbeitnehmer verfügen (in der subjektiven Wahrnehmung der Arbeitgeber) über eine gesteigerte soziale Kompetenz wie auch Kommunikationsfähigkeit, welche aufgrund der verbesserten Interaktion mit dem Arbeitgeber zu gesteigerten Löhnen führen kann15. Die Erkenntnisse der empirischen Attraktivitätsforschung beruhen jedoch in der Regel auf Beurteilungen der Attraktivität anhand der Gesichtsphysiognomie, weswegen die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf den BMI als Attraktivitätsmaß im Folgenden begründet wird. Der BMI stellt ein internationales, indirektes Maß zur Bestimmung der Körperfettmasse und damit eine Klassifizierung von Unter-, Normal-, Übergewicht und Fettleibigkeit bei Erwachsenen dar. Alters- und geschlechtsunabhängig berechnet sich der BMI wie folgt: BMI = Gewicht(kg)/Körpergröße(m²)16. Nach der Einteilung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) gelten Personen mit einem BMI zwischen 18,5 und 8 9 10 11 12 13 14 15 16

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Vgl. Cunningham et al. (1995); Langlois/Kalakanis (2000). Vgl. Maner et al. (2003); Maner et al. (2007). Vgl. Dion/Berscheid/Walster (1972). Vgl. Eagly et al. (1991); Feingold (1992). Vgl. Langlois/Kalakanis (2000). Vgl. Bassili (1981); Dion/Berscheid/Walster (1972). Vgl. Case/Paxson (2008); Judge/Hurst/Simon (2009). Vgl. Mobius/Rosenblat (2006). Vgl. Keys et al. (1972).

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unter 25 als normalgewichtig. Mit einem BMI unter 18,5 gelten Personen als untergewichtig und als übergewichtig, wenn der BMI 25 bis unter 30 beträgt; Adipositas beziehungsweise Fettleibigkeit liegt ab einem BMI von 30 vor 17. Die Verwendung alternativer Maße zur Bestimmung von Körperfettanteil und Übergewicht wird in der Literatur diskutiert18. Da die Korrelation des BMI mit dem Körperfettanteil mit 95% als verhältnismäßig hoch einzuschätzen ist19, wird der BMI als eine aussagekräftige Kenngröße für die körperliche Statur als Bestandteil der physischen Attraktivität eines Individuums aufgefasst. Insbesondere für Frauen hat sich der BMI als Maß für Attraktivität und Schönheit bewährt20. Es ist denkbar, dass sich die oben beschriebenen Effekte in Hinblick auf einen Wettbewerbsvorteil attraktiver Personen auch auf den BMI als Attraktivitätsmaß übertragen lassen. Ein Wettbewerbsvorteil könnte sich auch aus der Signalwirkung des BMI als anreizverstärkende Präferenz ergeben. So argumentieren Bowles/Gintis/Osborne, dass physische Attraktivität eine Eigenschaft des Arbeitnehmers darstellen kann, die unabhängig vom Humankapital des Arbeitnehmers aufgrund verringerter Kosten der Anstrengung auf das Anstrengungsniveau wirkt21. Ein BMI im Normalbereich könnte beispielsweise mit einer größeren Fitness und Gesundheit assoziiert sein, aber auch mit einer größeren Selbstdisziplin, Kontrolle und Zielstrebigkeit des Arbeitnehmers, die sich unter anderem in der Vermeidung eines gesundheitsschädlichen Körpergewichts ausdrückt. Diese Eigenschaften und die möglicherweise dadurch verringerten Kosten der Anstrengung für den Arbeitnehmer wirken sich mutmaßlich auf die Leistungsfähigkeit und die Anstrengung im Job aus. Der BMI könnte damit für den Arbeitgeber einen Produktivitätsindikator darstellen, den er bei der Entlohnung des Arbeitnehmers berücksichtigt. Attraktivere Arbeitnehmer mit einem BMI im Normalbereich könnten höhere Löhne erhalten oder aber Arbeitnehmer, deren BMI vom Normalbereich abweicht, Lohnabschläge erleiden. Damit wird ein nicht-linearer Zusammenhang zwischen BMI und Karriereerfolg unterstellt, da davon ausgegangen wird, dass eine Abweichung von der Norm in jede Richtung negative Konsequenzen hat. Zu dünne beziehungsweise untergewichtige Menschen wirken für die Mehrheit ebenso weniger attraktiv und leistungsfähig wie übergewichtige oder sogar fettleibige Menschen. Es lassen sich die folgenden Hypothesen formulieren:

17 Vgl. World Health Organization (2000). Es besteht Uneinigkeit bezüglich der Grenzwerte der einzelnen Gewichtskategorien, da beispielsweise Frauen einen höheren Körperfettgehalt haben. Unterschiedliche Einteilungen werden zum Beispiel von James (1987) und James/Francois (1994) diskutiert. Da sich die Einteilungen nur marginal unterscheiden, wird zugunsten einer Vereinfachung auf die oben beschriebene Einteilung der WHO zurückgegriffen. 18 Vgl. Burkhauser/Cawley (2008); Wada/Tekin (2010). 19 Vgl. Benecke/Vogel (2003). 20 Vgl. Tovée/Cornelissen (2001). 21 Andere Beispiele für solche Eigenschaften sind eine geringe Gegenwartsorientierung und ein hohes Maß an Kontrollüberzeugung (Locus of Control), die als anreizverstärkende Präferenzen (incentive enhancing preferences) den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers positiv beeinflussen können, da eine höhere Anstrengung ohnehin der Neigung des Arbeitnehmers entspricht. Vgl. Bowles/Gintis/Osborne (2001).

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H1:

Normalgewichtige Personen verdienen mehr als Personen mit Untergewicht.

H2:

Normalgewichtige Personen verdienen mehr als Personen mit Übergewicht.

H3:

Normalgewichtige Personen verdienen mehr als Personen mit Adipositas.

Es bestehen geschlechtsspezifische Unterschiede in Bezug auf Karrieremerkmale, deren Untersuchung ein eigenständiges Forschungsfeld begründet hat. Nachwievor scheint eine gläserne Decke die Karriereentwicklung von Frauen zu beeinflussen, die dazu führt, dass Frauen in höheren Managementpositionen seltener vertreten sind beziehungsweise auch weniger verdienen22. Ein Erklärungsansatz hierfür liegt in den Erwartungen und Stereotypen, die mit der Erwerbstätigkeit von Frauen verbunden sind23. In Analogie könnten auch in Bezug auf die Attraktivität und die damit verbundenen Produktivitätserwartungen systematische Unterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen. Aus diesem Grund erfolgt die empirische Untersuchung für beide Geschlechter getrennt. Auch variierende Anforderungen und Gegebenheiten in verschiedenen Berufsfeldern können die Bedeutung von Attraktivität und körperlicher Fitness für verschiedene Berufe beeinflussen. Beispielsweise könnte ein BMI im Normalbereich in Berufen, die durch körperlich anstrengende Tätigkeiten charakterisiert sind, von größerer Bedeutung sein als für Bürotätigkeiten. Diesem Aspekt wird aufgrund des allgemein gelagerten Interesses der Untersuchung eines Attraktivitätseinflusses auf den Karriereerfolg durch eine separate explorative Analyse der Fragestellung für einige Hauptberufsgruppen nach der ISCO88Klassifikation Rechnung getragen. Es existieren verschiedene Untersuchungen zum Einfluss des BMI auf die Lohnhöhe als Karriereerfolgsmaß auf Basis verschiedener Quer- und Längsschnittdatensätze. Vielfach ähneln sich die Ergebnisse in der Form, dass insbesondere Frauen mit einem höheren BMI tendenziell eher von Gehaltseinbußen betroffen sind als Männer mit einem vergleichbaren BMI24. Loh konnte dieses Ergebnis nicht replizieren, findet jedoch eine signifikant niedrigere Lohnsteigerungsrate bei adipösen Männern im Vergleich zu normalgewichtigen Männern25. Pagan und Davila konstatieren, dass übergewichtige Männer, aufgrund von vermeintlich größerer beruflicher Mobilität, Jobs auswählen, bei denen sie Lohnnachteile aufgrund ihres Übergewichts kompensieren können26.

22 Vgl. zum Beispiel Aisenbrey/Brückner (2008); Blau/Kahn (2000; 2003; 2007); Booth (2009); Holst/Busch (2009); Pichler/Simpson/Stroh (2008); Powell (1999). 23 Vgl. Ridgeway (2001). 24 Vgl. Averett/Korenman (1996), Baum/Ford (2004) und Cawley (2004) mit Daten des NLSY; Cawley/Grabka/ Lillard (2005) vergleichend mit Daten der Panel Study of Income Dynamica (PSDI) und Daten des SOEP; Conley/Glauber (2006) auf Basis des PSDI; Morris (2006) auf Basis der Healthy Survey for England und Brunello/ D‘Hombres (2007) auf Basis des European Community Household Panels. 25 Vgl. Loh (1993). 26 Vgl. Pagan/Davila (1997).

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Bis auf die vergleichende Untersuchung von Cawley/Grabka/Lillard 27, ist der Autorin keine weitere Analyse des Einflusses der Attraktivität – gemessen am BMI – auf den Karriereerfolg auf Basis der deutschen SOEP-Daten bekannt. Das SOEP bietet als repräsentative jährliche Befragung der deutschen Bevölkerung eine reichhaltige Basis zur Untersuchung der Fragestellung, wobei die vorliegende Datenbasis die Berücksichtigung der BMI-Information zu insgesamt vier Zeitpunkten (N = 29.677) ermöglicht, während Cawley/Grabka/Lillard in ihrer Studie nur auf die BMI-Information eines Jahres zurückgreifen konnten. Damit kann ein Vielfaches an Beobachtungen des BMI berücksichtigt werden. Die Analyse der Fragestellung für verschiedene Berufsgruppen verspricht zudem zusätzliche Erkenntnisse für das Forschungsfeld. Neben dem hier im Fokus stehenden Einfluss von Attraktivität auf den Karriereerfolg, werden zahlreiche weitere Determinanten des Karriereerfolges diskutiert. Mayrhofer et al. geben einen Überblick über wesentliche Stränge der bisherigen theoretischen Karriereerfolgsforschung und diskutieren die veränderte Relevanz einzelner Einflussfaktoren in einer veränderten Arbeitswelt28. Neben sozio-demographischen Variablen (beispielsweise Alter, Geschlecht, Familienstand, ethnische Herkunft, Erwerbstätigkeit des Partners), werden insbesondere Humankapitalfaktoren (zum Beispiel Ausbildung, Berufserfahrung) als wichtige Einflussfaktoren auf den Karriereerfolg angesehen, aber auch die Unternehmensgröße, Branchenzugehörigkeit und Region der Arbeitsstätte sind von Bedeutung29. Diese Faktoren werden als Kontrollvariablen in der Analyse berücksichtigt. 3 Empirische Überprüfung 3.1 Daten, Variablen und Stichprobe Für die empirische Analyse werden Daten aus mehreren Wellen des SOEP30 herangezogen31. Die für die Ermittlung des BMI relevanten Informationen zu Körpergröße und -gewicht sind bisher in den Wellen 2002, 2004, 2006 und 2008 erhoben worden. Dazu wurden die befragten Personen gebeten, Größe und Gewicht anzugeben beziehungsweise zu schätzen, sofern es ihnen nicht bekannt ist. Die BMI-Variable wird gemäß der oben angegebenen Formel bestimmt: Gewicht (kg)/Körpergröße (m²). Für die Auswertung 27 Vgl. Cawley/Grabka/Lillard (2005). 28 Vgl. Mayrhofer et al. (2002). 29 Vgl. Burchard (2000); Cawley (2004); Cawley/Grabka/Lillard (2005); Judge et al. (1995); Mayrhofer et al. (2005); Seibert/Kraimer (2001). 30 Innerhalb des SOEP wird seit 1984 eine repräsentative Stichprobe der deutschen Bevölkerung in regelmäßigen Abständen zur Lebens- und Arbeitssituation befragt. Derzeit umfasst das Panel 26 Wellen mit rund 12,000 Haushalten und über 20.000 Individuen. Die Befragungen beziehen sich neben demographischen Informationen der Personen auf deren Ausbildung und Qualifikation, Arbeitsmarktgegebenheiten, die Wohnsituation als auch Gesundheits- und Einstellungsfragen. Vgl. Wagner/Frick/Schupp (2007). 31 Die Rohdaten wurden mit dem Add-On für Stata® PanelWhiz (geschrieben von J.P. Haisken-DeNew) extrahiert. Informationen zu PanelWhiz sind unter http://www.PanelWhiz.eu abzurufen oder bei Haisken-DeNew/Hahn (2006). Das durch PanelWhiz generierte do-File kann durch die Autorin bezogen werden. Daten- und Berechnungsfehler im Rahmen der empirischen Analyse für diesen Artikel gehen ausschließlich auf die Autorin zurück.

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werden weiterhin eine ordinale Variable mit den vier Klassifikationen der WHO-Definition gebildet (BMI < 18,5 (untergewichtig), 18,5 ≤ BMI < 25 (normalgewichtig), 25 ≤ BMI < 30 (übergewichtig) und BMI ≥ 30 (adipös)) und entsprechende binäre Dummy-Variablen für die einzelnen Kategorien. Die Angaben zu Körpergröße und gewicht beruhen auf Selbstauskünften und könnten daher beispielsweise durch die Interviewsituation beeinflusst werden. Es kann aber davon ausgegangen werden, dass ein Großteil der Befragten Größe und Gewicht adäquat angegeben haben, zumal es nur äußerst selten zu Verweigerungen bei den Gewichtsangaben kommt32. Es werden dennoch Beobachtungen mit unplausiblen Angaben zur Körpergröße (in Form von Schwankungen der einzelnen Angaben über 1% hinaus) von der Analyse ausgeschlossen. Um potenzielle Effekte der Interviewsituation berücksichtigen zu können, wird weiterhin Cawley/Grabka/ Lillard gefolgt und in die Auswertung einbezogen, ob ein Interviewer bei Erhebung der Daten anwesend war33. Als objektives Karriereerfolgsmaß wird der Bruttostundenlohn in Euro (auf Basis der vereinbarten Arbeitsstunden) operationalisiert. Die dazu notwendigen Informationen zu Bruttomonatsverdienst und zur Zahl der wöchentlich vereinbarten Arbeitsstunden werden jährlich im SOEP erhoben. Für die Regressionsanalyse wird der Lohn logarithmiert. In die Analyse werden im Jahr 2008 erwachsene Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 18 und 65 Jahren einbezogen, die zum Zeitpunkt der BMI-Erhebung erwerbstätig waren und die mindestens einmal Angaben zu Körpergröße, Gewicht und Bruttoeinkommen gemacht haben. Insgesamt können 29.677 Beobachtungen des BMI aus vier Jahren ausgewertet werden. Des Weiteren werden Kontrollvariablen zum sozioökonomischen Hintergrund der Personen (Anzahl der Ausbildungsjahre und kumulierte Berufserfahrung als Humankapitalindikatoren, Familienstand, Alter, Herkunft, Existenz von Kindern) sowie Dummies für die Zugehörigkeit zu verschiedenen Erwerbsstatus- und Berufsgruppen berücksichtigt. Das SOEP enthält auch ein Item zur Bedeutung des Berufserfolgs, welches in den Jahren 2004 und 2008 auf einer vierstufigen Skala (sehr wichtig – ganz unwichtig) abgefragt wurde. Diese Information wird in Form einer Dummy-Variablen „Berufserfolg wichtig und sehr wichtig“ berücksichtigt. Weiterhin werden das Ausmaß der sportlichen Betätigung (nie – mindestens wöchentlich), die Region der Arbeitsstätte, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Anwesenheit eines Interviewers sowie Dummies für verschiedene Betriebsgrößenklassen, Berufsgruppen nach der ISCO88-Klassifikation und Branchenzugehörigkeit einbezogen. Für die Definition und Überblicksstatistik aller Variablen siehe Tabellen A1 und A2 im Anhang34.

32 Vgl. Kroh (2005). 33 Vgl. Cawley/Grabka/Lillard (2005). 34 Aus Tabelle A2 wird ersichtlich, dass geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der Verteilung von Männern und Frauen auf die BMI-Gruppen nach WHO existieren, so sind beispielsweise knapp 40% der Männer normalgewichtig, während dieser Anteil bei den Frauen 60% beträgt. Dies ist ein weiteres Indiz für das Erfordernis einer getrennten Analyse für beide Geschlechter.

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3.2 Methodisches Vorgehen Die vorliegenden Daten werden zunächst deskriptiv anhand der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne für die einzelnen BMI-Gruppen analysiert. Es werden weiterhin Regressionsanalysen unter Berücksichtigung aus der Literatur bekannter Determinanten des Karriereerfolgs durchgeführt. Die deskriptive Betrachtung der Daten im Vorfeld ergibt, dass die Varianz der BMIGruppen-Variablen im Querschnitt zwischen den Personen (between variance) größer ist als für eine Person über die Zeit (within variance). Die BMI-Gruppenzugehörigkeit einer Person variiert danach in der Regel über die Zeit nur geringfügig, da leichte Veränderungen des BMI nicht notwendigerweise einen Wechsel der BMI-Gruppe zur Folge haben müssen, während in der Stichprobe im Querschnitt größere BMI-Gruppenunterschiede zwischen den Individuen zu beobachten sind. Theoretisch ist daher davon auszugehen, dass die Querschnittsvarianz einen größeren Erklärungsgehalt im Hinblick auf die Beziehung zwischen BMI und Lohn hat als die Entwicklung des BMI über die Zeit, da mit zunehmender Berufserfahrung tendenziell andere Indikatoren für die Leistungsfähigkeit und Arbeitsergebnisse vorliegen und von potenziell größerer Bedeutung für den Karriereerfolg sind als ein verändertes Aussehen. Daher wird Fahr gefolgt und OLSRegressionen mit einem Between-Effects-Schätzer gerechnet35. Dieser Schätzer ermittelt auf Basis der Querschnittvarianz der BMI-Werte in den einzelnen Jahren einen durchschnittlichen Effekt über alle Personen, der sich mit der Zugehörigkeit zu einer anderen als der BMI-Gruppe des Normalbereichs ergibt. Die Entwicklung der BMI-Gruppenzugehörigkeit einer Person über die Zeit bleibt damit unberücksichtigt36. Die Verwendung alternativer in der Literatur diskutierter Analysemethoden, zum Beispiel die Berücksichtigung nachlaufender BMI-Werte, die Schätzung von Fixed-Effects-Modellen und die Verwendung von Instrumentenschätzern, wird kritisch von Garcia und QuintanaDomeque im Hinblick auf zugrundeliegende Endogenitäts- und Kausalitätsüberlegungen diskutiert, mit dem Ergebnis, dass die genannten Herangehensweisen im Hinblick auf die Untersuchung von Einkommenseffekten mit Bezug auf den BMI ungeeignet seien, weil die strikten Annahmen, die den Schätzmethoden zugrundeliegen, in der Regel nicht erfüllt sind37. Daher wird ein Between-Effects-Schätzer für die vorliegende Untersuchung bevorzugt. Zur Überprüfung der Hypothesen 1 bis 3 wird ein Modell geschätzt, das neben den BMI-Gruppen (Referenz: normalgewichtig) die oben genannten Kontrollvariablen als Karriereerfolgsdeterminanten berücksichtigt. Alle Variablen wurden zudem einem Multikollinearitätstest auf Basis der Berechnung von Korrelationen und VIF-Werten unterzogen. Dabei wurden die Variablen Alter, Ausbildung und Berufserfahrung als potenziell kritische Variablen identifiziert. Um Verzerrungen zu vermeiden, wurden alle Modelle mit und ohne diese Variablen geschätzt. Die Ergebnisse bleiben jedoch robust, da sich keine

35 Vgl. Fahr (2006). 36 Vgl. für Between-Effects-Modelle Cameron/Trivedi (2009) und Rabe-Hesketh/Skrondal (2008). 37 Vgl. Garcia/Quintana-Domeque (2006) für eine ausführliche Diskussion.

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bedeutsamen Änderungen der Größe und Signifikanz der unabhängigen Variablen ergeben haben. Daher werden alle Variablen in die Berechnung einbezogen38. 3.3 Ergebnisse der deskriptiven Analyse Abbildung 1 zeigt die durchschnittlichen Ausprägungen des Bruttostundenlohns für die gesamte Stichprobe und getrennt für Männer und Frauen über die vier BMI-Gruppen. Zunächst werden systematische Entlohnungsunterschiede zwischen Männern und Frauen auf den ersten Blick ersichtlich, da Frauen aller BMI-Gruppen weniger als den durchschnittlichen Bruttostundenlohn des gesamten Samples (16,72€) verdienen.

Abbildung 1:

Objektiver Karriereerfolg in Abhängigkeit des BMI

19,53

20 18,54

18,60 17,63 16,26

Bruttostundenlohn in Euro

16,27

15

14,74

14,71 13,88

14,09

13,75

13,06

10

5

0 Untergewichtig Normalgewichtig Übergewichtig Gesamt

Männer

Adipös

Frauen

Quelle: SOEP (2002-2008). Eigene Berechnungen. Dargestellt sind Mittelwerte. N = 29.677. Gepunktete Linie stellt die mittlere Ausprägung in der gesamten Stichprobe dar (16,72€).

Die BMI-spezifische Betrachtung ergibt, dass normalgewichtige Personen durchschnittlich mehr als Erwerbstätige mit Untergewicht verdienen, wobei die Unterschiede hier für die gesamte Stichprobe und Männer größer ausfallen als für Frauen (Gesamte Stichprobe (GS): 16,27€ vs. 13,88€/ Männer (M): 18,54€ vs. 14,71€/ Frauen (F): 14,74€ vs. 13,75€). 38 Vgl. auch Tabelle A1.

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Im Vergleich zu übergewichtigen Frauen verdienen normalgewichtige Frauen durchschnittlich 0,65€ mehr pro Stunde (F: 14,74€ vs. 14,09€). Übergewichtige Personen im Allgemeinen und Männer haben hingegen höhere Löhne, wenn sie übergewichtig sind, im Vergleich zu Personen mit einem BMI im Normalbereich (GS: 17,63€ vs. 16,27€/ M: 19,53€ vs. 18,54€). Personen der gesamten Stichprobe und Frauen mit einem BMI im Normalbereich verdienen durchschnittlich mehr als die Vergleichsgruppe mit Adipositas. Jedoch ist die Differenz bei Frauen mit durchschnittlich 1,82€ mehr pro Stunde größer als in der gesamten Stichprobe (0,01€) (GS: 16,27€ vs. 16,26€/ F: 14,74€ vs. 13,06€). Männer verdienen durchschnittlich 0,06€ mehr, wenn sie adipös sind, im Vergleich zu normalgewichtigen Männern (M: 18,54€ vs. 18,60€). Die Regressionsanalyse ermöglicht nun die Berücksichtigung anderer Einflussfaktoren auf den Karriereerfolg, und es ist zu prüfen, ob sich die deskriptiven Hinweise auf einen Zusammenhang zwischen dem BMI und dem Karriereerfolg bestätigen lassen. 3.4 Ergebnisse der Regressionsanalyse Tabelle 1 enthält die Ergebnisse einer Between-Effects-Lohn-Regression getrennt für Frauen und Männer. Es wird auf den ersten Blick deutlich, dass es für Männer keine signifikanten Effekte im Hinblick auf den Einfluss des BMI auf den Lohn zu beobachten gibt. Dies deckt sich mit den gemischten Befunden der deskriptiven Analyse. Es lässt sich daher kein direkter Zusammenhang zwischen BMI und Karriereerfolg nachweisen, weswegen der objektive Karriereerfolg von Männern scheinbar eher durch Ausbildung, Berufserfahrung, aber auch durch eine feste soziale Einbindung in eine Familie und die Existenz von Kindern positiv beeinflusst wird39. Für Frauen hingegen ist ein signifikanter Lohnabschlag bei einer positiven Abweichung vom BMI im Normalbereich zu beobachten (das heißt bei Übergewicht und Adipositas), was auf eine systematisch unterschiedliche Bewertung der Leistungsfähigkeit und Produktivität von Frauen hindeuten kann, deren BMI nicht der Norm entspricht.

39 Darauf deuten die signifikanten positiven Koeffizienten dieser Variablen hin. Beispielsweise geht die Existenz von Kindern für Männer mit einer Lohnprämie von 9,2% einher und verheiratete Männer verdienen rund 9% mehr als unverheiratete Männer. Dies steht im Einklang mit Befunden, wonach Familie und Kinder für Männer als „Normalmodell“ anzusehen sind und eine Konformität mit der Norm die beobachteten Prämien erklären könnte. Vgl. Wippermann (2010).

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Tabelle 1: Ergebnisse der Between-Effects-Regression (abhängige Variable: (ln) Lohn) Variablen Untergewichtig Übergewichtig Adipös Berufserfahrung Ausbildung Alter Verheiratet Kinder Deutsch Gesundheit Sport Berufserfolg wichtig Arbeitsstelle Ost Betriebszugehörigkeit Angestellte Beamte Selbständige Führungskräfte Akademiker Techniker Bürokräfte Handwerksberufe Anlagenbediener Hilfsarbeitskräfte Betriebsgröße 1-10 Betriebsgröße 11-99 Betriebsgröße 100-199 Betriebsgröße 200-1999 Agrar Bergbau Produzierendes Gewerbe Bauwesen Handel Transport Andere Dienstleistungen Non-Profit Interviewer anwesend Konstante Beobachtungen R-quadriert (between) Zahl der Individuen

Frauen Koeffizient Std. Fehler –0,070 (0,052) –0,033* (0,014) –0,059** (0,022) 0,007*** (0,001) 0,046*** (0,003) 0,000 (0,001) 0,058*** (0,015) 0,061*** (0,013) 0,011 (0,024) 0,003 (0,003) 0,021*** (0,006) 0,049** (0,018) –0,244*** (0,018) 0,009*** (0,001) 0,172*** (0,024) 0,133*** (0,032) –0,196 (0,283) 0,318*** (0,040) 0,306*** (0,031) 0,167*** (0,021) 0,054* (0,026) 0,006 (0,057) –0,021 (0,050) –0,051 (0,041) –0,297*** (0,025) –0,131*** (0,018) –0,083*** (0,020) –0,043* (0,019) –0,211* (0,093) –0,090* (0,042) 0,001 (0,033) –0,142** (0,054) –0,135*** (0,035) –0,097* (0,040) –0,069* (0,030) –0,088** (0,032) –0,045* (0,018) 1,616*** (0,078) 5.330 0,467 4.087

Männer Koeffizient Std. Fehler –0,069 (0,071) 0,020 (0,012) 0,028 (0,018) 0,010*** (0,002) 0,049*** (0,003) –0,001 (0,002) 0,090*** (0,014) 0,092*** (0,012) 0,007 (0,019) 0,009** (0,003) 0,016*** (0,004) 0,038* (0,018) –0,286*** (0,014) 0,006*** (0,001) 0,163*** (0,020) 0,058* (0,029) 0,165 (0,202) 0,395*** (0,038) 0,303*** (0,035) 0,158*** (0,027) 0,052 (0,033) 0,102** (0,033) 0,041 (0,037) –0,034 (0,042) –0,265*** (0,024) –0,155*** (0,018) –0,133*** (0,019) –0,051*** (0,013) –0,169** (0,060) –0,023 (0,038) –0,010 (0,028) –0,034 (0,033) –0,171*** (0,032) –0,124*** (0,037) –0,113** (0,035) –0,214*** (0,037) –0,017 (0,013) 1,752*** (0,060) 5.724 0,543 4.237

Quelle: SOEP (2002-2008). Eigene Berechnungen. Between-Effects-Regression. Robuste Standardfehler in Klammern. ***(**,*): Koeffizient ist signifikant auf dem 0,1(1,5)%-Niveau. Referenzgruppen sind Dienstleistungsberufe, Betriebsgröße 2000+, Finanzdienstleistungen.

620

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KARRIEREERFOLG

Eine stärkere positive Abweichung vom Normalbereich scheint überdies mit einem stärkeren Lohnabschlag verbunden zu sein, da adipöse Frauen einen hochsignifikanten Abschlag von 5,9% erleiden (1%-Niveau), während übergewichtige Frauen einen Abschlag von rund 3,3% haben (5%-Niveau). Bei einer negativen Abweichung (Untergewicht) findet sich mit einem Abschlag von 7,0% zwar ein noch stärkerer Effekt für Frauen, jedoch ist dieser nicht signifikant und Hypothese 1 damit abzulehnen. Daneben sind wie im männlichen Sample auch die Ausbildung und die kumulierte Berufserfahrung für Frauen für den Karriereerfolg von besonderer Bedeutung. Es ergeben sich weiterhin starke Effekte auf den Lohn aufgrund der Erwerbsstatuszugehörigkeit, der Berufszugehörigkeit und der Region der Arbeitsstätte. Insgesamt ist der Erklärungsgehalt des Modells mit 0,47 für das weibliche Sample und 0,54 für das männliche Sample als verhältnismäßig gut einzuschätzen. Die Hypothesen 1 bis 3 sind daher in ihrer ursprünglichen Form abzulehnen, jedoch deuten die Ergebnisse auf die Gültigkeit der Hypothesen 2 und 3 für Frauen im Allgemeinen hin. Um Unterschiede in der Bedeutung der Attraktivität in verschiedenen Berufsfeldern untersuchen zu können, wurden die Schätzungen auch für 8 Hauptberufsgruppen der ISCO88Klassifikation durchgeführt. Tabelle 2 zeigt die zentralen Ergebnisse der berufsspezifischen Analyse. Für männliche Führungskräfte und Handwerker mit Übergewicht lässt sich ein positiver Effekt nachweisen, wie auch für adipöse Männer in Dienstleistungsberufen. Für alle weiteren Berufsgruppen findet sich wie in der übergreifenden Analyse kein signifikanter Einfluss des männlichen BMI auf den Karriereerfolg. Für Frauen hingegen ergibt sich ein differenzierteres Bild. Für Frauen in Führungspositionen und Akademikerinnen sind die Lohnabschläge im Vergleich zu anderen Berufsgruppen erheblich. Weibliche Führungskräfte verdienen gemäß den Ergebnissen 18,5% weniger, wenn sie übergewichtig sind und sogar 28,3% weniger bei Fettleibigkeit im Vergleich zu Frauen mit einem BMI im Normalbereich. Für Akademikerinnen lässt sich dagegen ein signifikanter Lohnabschlag in Höhe von 20,8% bei Untergewichtigen und 7,7% bei Übergewichtigen ausmachen40. Damit ist möglicherweise die Bedeutung der Attraktivität für Frauen in diesen Berufsfeldern von größerer Bedeutung für den Karriereerfolg als in anderen. Insgesamt lässt sich konstatieren, dass Frauen, deren Aussehen nicht der Norm entspricht beziehungsweise deren BMI nicht im Normalbereich liegt, zum Teil erhebliche Lohnabschläge erleiden. Für Männer hingegen sind solche Abschläge nicht allgemein nachzuweisen, weswegen sich der BMI hier nicht direkt auf den Karriereerfolg auszuwirken scheint. 40 Alle Effekte sind signifikant auf dem 5%-Niveau.

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S. STÖRMER

Tabelle 2: Ergebnisse der Between-Effects-Regression für verschiedene Berufsgruppen Führungskräfte Variablen

W

Untergewichtig

Übergewichtig

M

*

–0,633

–0,208

(0,202)

(0,433)

(0,093)

*

*

*

–0,185

*

0,115

–0,077

(0,051)

(0,036)

Techniker W

M

W

M

0,275

–0,051

–0,147

0,098

–0,279

(0,236)

(0,056)

(0,189)

(0,092)

(0,349)

0,036

–0,017

0,011

–0,007

0,087+

(0,026)

(0,020)

(0,028)

(0,029)

(0,046)

*

0,121

–0,086

0,034

–0,057

(0,134)

(0,079)

(0,053)

(0,038)

(0,027)

1,368***

1,385***

Bürokräfte

M

–0,283

1,449***

Konstante

W

–0,032

(0,078) Adipös

Akademiker

0,907**

1,720***

+

–0,003

–0,075

(0,036)

(0,042)

1,837***

1,631***

–0,023 (0,066) 1,774***

(0,397)

(0,223)

(0,233)

(0,150)

(0,082)

(0,113)

(0,116)

(0,191)

Beobachtungen

240

578

1.385

1.972

2.585

1.526

1.395

648

R-quadriert (between)

0,504

0,379

0,319

0,388

0,321

0,417

0,397

0,396

Zahl der Individuen

156

381

803

1.106

1.552

896

882

385

Dienstleistungsberufe Variablen Untergewichtig

Übergewichtig

Adipös

Handwerker

Maschinenführer

Hilfskräfte

W

M

W

M

W

M

W

M

–0,195+

–0,028

–0,047

–0,039

–0,171

–0,588

0,086

–0,156

(0,105)

(0,221)

(0,274)

(0,162)

(0,340)

(0,358)

(0,181)

(0,487)

–0,037

–0,042

0,049

(0,037)

(0,064)

(0,062)

0,004

–0,009

0,144+

(0,043)

(0,074)

(0,080)

–0,017

0,100

+

–0,073

0,064

–0,165

(0,037)

(0,058)

(0,116)

(0,023)

(0,107)

*

–0,001

0,176

(0,045)

(0,086)

***

***

**

–0,099 (0,134)

–0,249

(0,032)

(0,111)

*

***

***

2,211

1,506

2,197

***

***

1,695

1,787***

1,961

1,549

(0,149)

(0,262)

(0,402)

(0,118)

(0,356)

(0,147)

(0,245)

(0,259)

Beobachtungen

1.108

380

200

1.675

190

943

536

467

R-quadriert (between)

0,259

0,425

0,337

0,408

0,376

0,334

0,179

0,293

Zahl der Individuen

749

237

131

1.055

127

563

373

330

Konstante

0,888

0,027

*

Quelle: SOEP (2002-2008). Eigene Berechnungen. Standardfehler in Klammern. Abhängige Variable ist (ln)Bruttostundenlohn. Frauen: W, Männer: M. ***(**,*,+): Koeffizient ist signifikant auf dem 0,1(1,5,10)%Niveau. Kontrollvariablen für Arbeitsmarkterfahrung, Ausbildung, Familienstand, Kinder, Herkunft, Gesundheit, Sport, Erwerbsstatus, Arbeitsstelle Ost, Betriebszugehörigkeit, Unternehmensgröße und Interviewer wurden berücksichtigt.

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KARRIEREERFOLG

4 Diskussion 4.1 Attraktivität als anreizverstärkende Präferenz Für attraktivere Frauen lässt sich daher ein allgemeiner Wettbewerbsvorteil aufgrund ihrer Attraktivität in Bezug auf den Karriereerfolg gegenüber weniger attraktiven Frauen konstatieren41. Dieser Wettbewerbsvorteil könnte sich daraus ergeben, dass die physische Attraktivität von Frauen beziehungsweise die Statur als Bestandteil davon eine Eigenschaft darstellt, die durch den Arbeitgeber als Maß für die Fitness und Leistungsfähigkeit und die damit verbundenen Kosten der Anstrengung für die Arbeitnehmerin wahrgenommen wird. Ein BMI im Normalbereich könnte damit eine anreizverstärkende Präferenz im Sinne von Bowles/Gintis/Osborne darstellen42. Frauen mit einem BMI im Normalbereich könnten zielstrebiger, fitter und leistungsfähiger sein und bei damit unterstellten geringeren Kosten der Anstrengung von sich aus eine größere Arbeitsleistung erbringen. Vorausgesetzt, dass dies durch den Arbeitgeber auch so wahrgenommen wird, können sich damit Lohnvorteile, insbesondere gegenüber Frauen mit einem höheren Körpergewicht ergeben. Dies könnte die signifikanten Lohnabschläge weniger attraktiver Frauen erklären. Der Befund der berufsspezifischen Analyse impliziert weiterhin die Existenz von Unterschieden in der Bedeutung von Attraktivität als Produktivitätsmaß für einzelne Berufsgruppen. Frauen mit einem vom Normalbereich abweichenden BMI erleiden insbesondere Lohnabschläge, wenn sie in traditionell männlichen Berufsfeldern wie als Führungskraft oder in akademischen Berufen tätig sind. Der Befund eines positiven Lohneinflusses des BMI bei männlichen Managern wird jedoch nicht als Signal einer höheren körperlichen Fitness und Leistungsfähigkeit interpretiert, da gerade für diese Berufsgruppe andere Indikatoren für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit von Bedeutung sein dürften43. Ein Erklärungsansatz für diese Befunde liegt in der Existenz von geschlechtsspezifischen Rollenbildern in Verbindung mit dem Karrierekonzept. 4.2 Geschlechtsstereotype als Erklärungsansatz In der Literatur wird dazu wie folgt argumentiert: Zunächst sei das Konzept Karriere per se männlich konnotiert, da „Mannsein und Karrieremachen“ semantisch gut zusammenpassten44. Mit Karriereerfolg und Führungsaufgaben würden zudem allgemein eher stereotyp maskuline Eigenschaften verbunden45. Weibliche Führungskräfte, die solch maskuline Eigenschaften aufwiesen und damit theoretisch eine verbesserte Disposition für Karriereerfolg mitbrächten, erlitten jedoch aufgrund der Rolleninkongruenz mit ihrer Geschlechtsrolle Nachteile46. Diese sich konterkarierenden Effekte scheinen erst durch die Erreichung von 41 Vgl. Rosar/Hagenah/Klein (2010); Rosar/Klein (2009). 42 Vgl. Bowles/Gintis/Osborne (2001). 43 Der Effekt könnte stattdessen auf Wechselwirkungen zwischen Alter, Status und Ernährung („Wohlstandsbauch“) zurückgeführt werden. 44 Vgl. Strunk/Hermann/Praschak (2005), S. 242. 45 Vgl. Eckes (2004); Gmür (2004); Powell/Butterfield/Parent (2002); Schneidhofer/Mayrhofer (2008). 46 Vgl. Eagly/Karau (2002).

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623

S. STÖRMER

Extremen überwindbar zu sein. Erst wenn Frauen sich verhielten wie Männer47 und verstärkt männliche Attribute aufwiesen oder sogar männlicher wären als die Männer selbst48, hätten sie Chancen erfolgreich zu sein. Attraktivität ist zudem eine traditionell stereotyp-weibliche Eigenschaft49. Es ist anzunehmen, dass erwerbstätige Frauen, die weniger attraktiv sind (das heißt deren BMI vom BMI im Normalbereich abweicht), doppelt im Hinblick auf ihre Karriere bestraft werden: Einerseits erfolgt eine Bestrafung aufgrund der Verletzung der Geschlechtsrolle, weil von Frauen erwartet wird, dass sie schön und attraktiv sind; gleichzeitig wird Frauen per se (auch durch sich selbst!) eine geringere Leistungsfähigkeit und ein niedrigeres Potenzial zugeschrieben50, wodurch ihre Karriereerfolgschancen tendenziell negativ beeinflusst werden. In diesem Zusammenhang interessante Befunde liefern Antecol et al., die Lohnunterschiede aufgrund der sexuellen Orientierung untersuchten. Lesbische Frauen verdienen den Ergebnissen zu Folge mehr als heterosexuelle Frauen, während schwule Männer weniger als verheiratete, aber mehr als in Partnerschaft lebende heterosexuelle Männer verdienen. Die Lohnvorteile ergeben sich jedoch eher aus einer höheren Humankapitalausstattung homosexueller Individuen als aus Unterschieden bezüglich der Selektion in bestimmte Berufe, die tendenziell höhere Löhne zahlen51. Eine Abweichung des BMI vom Normalbereich unter Männern stellt zudem weniger die Ausnahme als vielmehr die Regel dar. Im vorliegenden Sample weisen weniger als 40% der Männer einen BMI im Normalbereich auf, so dass diese sich in der Minderheit befinden. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass sich unabhängig von der gesundheitsbezogenen Norm die gesellschaftliche Norm – zumindest für Männer – verändert hat und damit Abweichungen von der WHO-Norm anders zu interpretieren wären. 4.2 Grenzen der Analyse und Forschungsbedarf Die Wahl des BMI als Attraktivitätsmaß, aufgrund dessen eine Prognose der Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern erfolgen könnte, ist zu diskutieren. So geht die einfache Berechnung des BMI mit einer möglicherweise unzureichenden Berücksichtigung anderer Parameter des Körperfettanteils, wie beispielsweise dem Körperbau und der vorhandenen Muskelmasse einher, woraus Fehleinschätzungen resultieren können. Personen mit einer großen Muskelmasse, wie zum Beispiel Sportler, könnten so fälschlicherweise im Datensatz als übergewichtig eingestuft werden, obwohl sie potenziell als attraktiv eingeschätzt werden könnten. Dies wird in der empirischen Untersuchung über das Ausmaß der sportlichen Betätigung ansatzweise berücksichtigt. Vielversprechend wäre zudem die Berücksichtigung von Informationen zur Gesichtsphysiognomie und Ausstrahlung einer Person. Die häufig konstatierte Endogenität des BMI und damit auch die Beantwortung der Frage der zugrundeliegenden Kausalbeziehung zwischen Karriereerfolg und BMI können aufgrund der Schätzung von Between-Effects-Modellen nur begrenzt berücksichtigt 47 48 49 50 51

624

Vgl. Strunk/Hermann/Praschak (2005). Vgl. Gmür (2004). Vgl. Williams/Best (1990). Vgl. Deaux/Farris (1977); Connerley/Mecham/Strauss (2008). Vgl. Antecol/Jong/Steinberger (2008).

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KARRIEREERFOLG

werden. Vor dem Hintergrund, dass alternative verbreitete Herangehensweisen zur Erklärung der kausalen Beziehung zwischen Lohn und BMI aufgrund der strikten Annahmen, die den Ansätzen zu Grunde liegen, ungeeignet sind52, können die vorliegenden Ergebnisse jedoch wichtige Hinweise in Bezug auf die Stärke des Zusammenhangs und die Korrelate des Karriereerfolgs geben. Über den Lohn hinaus wäre die empirische Überprüfung der vorliegenden Fragestellung auch für weitere Operationalisierungen des Karriereerfolgs, zum Beispiel anhand der Führungsverantwortung und der Beförderungswahrscheinlichkeit, von Interesse. Das SOEP bietet hier weitere Analysemöglichkeiten53. Die berufsspezifischen Befunde erfordern weiterhin eine detaillierte Untersuchung der Fragestellung eines BMI-Einflusses auf den Karriereerfolg vor dem Hintergrund von möglichen Selektionseffekten. Beispielsweise können aufgrund der Selektion in typisch männliche oder weibliche Berufe Verzerrungen der Ergebnisse resultieren54. 5 Fazit Dieser Aufsatz geht theoretisch und empirisch der Frage nach, inwiefern Attraktivität – gemessen am BMI – den Karriereerfolg beeinflusst. Theoretisch wird auf die Befunde der Attraktivitätsforschung und den Ansatz von Bowles/Gintis/Osborne rekurriert und diskutiert, dass der BMI als anreizsteigernde Präferenz ein Maß für die Fitness, Disziplin und Zielstrebigkeit des Arbeitnehmers darstellen kann, aufgrund dessen sich der Arbeitgeber Erwartungen über die Produktivität des Arbeitnehmers bildet und diese Erwartungen bei der Lohnsetzung berücksichtigt. Die getrennte Untersuchung für Männer und Frauen liefert empirische Evidenz für die Bedeutsamkeit von Attraktivität für den objektiven Karriereerfolg von Frauen, da Abweichungen des BMI vom empfohlenen Normalbereich der WHO in signifikanten Lohnabschlägen zwischen 3,3 und 5,9% resultieren. Für Männer ist ein solcher Effekt des BMI nicht allgemein nachzuweisen. Eine berufsspezifische Analyse der Fragestellung weist auf Unterschiede in der Bedeutung von Attraktivität und Leistungsfähigkeit für verschiedene Tätigkeitsfelder hin. Besonders starke Lohnabschläge erleiden Frauen in Führungspositionen und akademischen Berufen, deren BMI vom Normalbereich abweicht. Erklärungsansätze hierfür liegen in der Existenz und Wirkung von verschiedenen Geschlechtsstereotypen. Die psychologische Forschung bietet bereits Ansatzpunkte zur Verknüpfung, zum Beispiel in der Rolleninkongruenztheorie von Eagly und Karau. Eine großzahlige empirische Untersuchung dieser Fragen, beispielsweise durch die Einbezie52 Vgl. Garcia/Quintana-Domeque (2006). 53 Im Führungskräftemonitor wird die Entwicklung der Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in Deutschland auf Basis der SOEP-Daten bereits untersucht; vgl. Holst/Busch (2010). Innerhalb der Untersuchung werden zahlreiche Kenngrößen analysiert, die die Karriereentwicklung von Führungskräften charakterisieren. Eine Berücksichtigung von Körpergröße und -gewicht erfolgt jedoch nicht. 54 Beispielhaft liefern die Studien von Antecol/Jong/Steinberger (2008), Busch/Holst (2011), Cinnirella/Winter (2009) und Penner (2008) Ansatzpunkte für eine weiterführende Analyse.

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S. STÖRMER

hung von Stereotypenbatterien in das SOEP sowie die Berücksichtigung von berufsspezifischen Selektionseffekten, könnte dazu beitragen, die Zusammenhänge zwischen Karriereerfolg, Attraktivität und Geschlecht besser untersuchen zu können. Anhang Tabelle A1: Definition aller Variablen Variable

Definition

BMI und Karriereerfolg Körpergröße

Körpergröße in cm

Körpergewicht

Körpergewicht in kg

BMI

Gewicht (kg)/Körpergröße (cm2)

Untergewichtig

1, wenn BMI < 18,5, 0 sonst.

Normalgewichtig

1, wenn 18,5 ≤ BMI < 25, 0 sonst.

Übergewichtig

1, wenn 25 ≤ BMI < 30, 0 sonst.

Adipös

1, wenn BMI ≥ 30, 0 sonst.

Lohn

Bruttostundenlohn in € auf Basis der vereinbarten Arbeitsstunden

Sozio-ökonomische Charakteristika einschließlich Humankapital Alter

Alter in Jahren

Berufserfahrung

Berufserfahrung in Jahren

Ausbildung

Jahre der Ausbildung (kumuliert)

Weiblich

1, wenn eine Person weiblich ist, 0, wenn männlich.

Verheiratet

1, wenn eine Person verheiratet ist oder mit dem Partner zusammen lebt, 0 sonst.

Kinder

1, wenn Kinder unter 16 Jahren im Haushalt leben, 0 sonst.

Deutsch

1, wenn deutsche Staatsangehörigkeit vorliegt, 0 sonst.

Gesundheit

0, überhaupt nicht zufrieden, 10 sehr zufrieden mit der Gesundheit.

Sport

Ausmaß der sportlichen Betätigung: 1 „nie“, 2 „seltener als monatlich“, 3 „mind. monatlich“, 4 „mind. wöchentlich“.

Charakteristika des Arbeitsverhältnisses/Sonstige Variablen Bedeutung Berufserfolg 1, wenn Berufserfolg wichtig und sehr wichtig; 0, wenn Berufserfolg weniger wichtig und unwichtig.

626

Arbeitsstelle Ost

1, wenn die Arbeitsstelle in den neuen Bundesländern liegt, 0 sonst.

Betriebszugehörigkeit

Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren

Arbeiter

1, wenn eine Person Arbeiter ist, 0 sonst.

Angestellte

1, wenn eine Person Angestellter ist, 0 sonst.

Beamte

1, wenn eine Person Beamter ist, 0 sonst.

Selbständige

1, wenn eine Person Selbständiger ist, 0 sonst.

ISCO Berufsklassifikation

Dummies für Führungskräfte, Akademiker, Techniker, Bürokräfte, Dienstleistungsberufe, Handwerksberufe, Anlagenbediener und Monteure, Hilfsarbeitskräfte

Betriebsgröße

Dummies für Betriebe mit 1-10, 11-99, 100-199, 200-1999, mehr als 2000 Mitarbeitern

Branche

Dummies für die Branchen Agrarwirtschaft, Bergbau, Produzierendes Gewerbe, Bauwesen, Handel, Transportwesen, Finanzdienstleistungen, Andere Dienstleistungen, Non-Profit

Interviewer

1, wenn Interviewer anwesend, 0 sonst.

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KARRIEREERFOLG

Tabelle A2: Deskriptive Statistik aller Variablen Frauen Variablen N Mittelwert Std. Abw. BMI und Karriereerfolg Körpergröße 14.532 166,205 6,314 Körpergewicht 14.532 67,632 12,648 BMI 14.532 24,492 4,459 Untergewichtig 14.532 0,027 0,162 Normalgewichtig 14.532 0,604 0,489 Übergewichtig 14.532 0,256 0,437 Adipös 14.532 0,113 0,317 Lohn 14.532 14,360 10,212 Sozio-ökonomische Charakteristika einschließlich Humankapital 14.532 41,797 10,420 Alter Berufserfahrung 14.260 12,311 9,914 Ausbildung 14.156 12,674 2,616 Verheiratet 14.522 0,612 0,487 Kinder 14.522 0,359 0,480 Deutsch 14.532 0,945 0,228 Gesundheit 14.508 6,984 1,974 Sport 9.247 2,740 1,258 Charakteristika des Arbeitsverhältnisses/Sonstige Variablen 6.875 0,810 0,393 Bedeutung Berufserfolg Arbeitsstelle Ost 14.448 0,239 0,427 Betriebszugehörigkeit 14.512 9,964 9,220 Arbeiter 14.532 0,180 0,385 Angestellte 14.532 0,732 0,443 Beamte 14.532 0,083 0,275 Selbständige 14.532 0,005 0,069 Führungskräfte 14.064 0,030 0,171 Akademiker 14.064 0,171 0,377 Techniker 14.064 0,320 0,467 Bürokräfte 14.064 0,189 0,391 Dienstleistungsberufe 14.064 0,157 0,364 Handwerksberufe 14.064 0,027 0,163 Anlagenbediener u. Monteure 14.064 0,024 0,152 Hilfsarbeitskräfte 14.064 0,076 0,266 Betriebsgröße 1-10 12.183 0,147 0,354 Betriebsgröße 11-99 12.183 0,261 0,439 Betriebsgröße 100-199 12.183 0,113 0,317 Betriebsgröße 200-1999 12.183 0,244 0,429 Betriebsgröße 2000+ 12.183 0,234 0,424 Agrar 13.793 0,005 0,073 Bergbau 13.793 0,021 0,143 Produzierendes Gewerbe 13.793 0,127 0,332 Bauwesen 13.793 0,013 0,112 Handel 13.793 0,146 0,353 Transport 13.793 0,033 0,180 Finanzdienstleistungen 13.793 0,048 0,214 Andere Dienstleistungen 13.793 0,282 0,450 Non-Profit 13.793 0,325 0,468 Interviewer anwesend 14.522 0,846 0,361

N

Männer Mittelwert Std. Abw.

15.145 15.145 15.145 15.145 15.145 15.145 15.145 15.145

179,100 84,597 26,347 0,004 0,391 0,457 0,148 18,985

7,030 13,561 3,756 0,062 0,488 0,498 0,355 11,853

15.145 14.866 14.797 15.131 15.131 15.145 15.114 9.571

42,484 19,209 12,736 0,657 0,393 0,929 7,007 2,648

10,595 11,088 2,793 0,475 0,489 0,257 1,909 1,245

7.027 14.995 15.140 15.145 15.145 15.145 15.145 14.606 14.606 14.606 14.606 14.606 14.606 14.606 14.606 13.420 13.420 13.420 13.420 13.420 14.485 14.485 14.485 14.485 14.485 14.485 14.485 14.485 14.485 15.131

0,867 0,202 12,312 0,409 0,474 0,113 0,004 0,066 0,224 0,175 0,076 0,046 0,229 0,113 0,062 0,068 0,237 0,110 0,275 0,311 0,014 0,035 0,322 0,082 0,080 0,068 0,043 0,183 0,173 0,846

0,340 0,401 10,521 0,492 0,499 0,317 0,061 0,248 0,417 0,380 0,266 0,209 0,420 0,317 0,241 0,252 0,425 0,313 0,446 0,463 0,117 0,183 0,467 0,274 0,272 0,251 0,202 0,387 0,379 0,361

Quelle: SOEP (2002-2008). Eigene Berechnungen. Deskriptive Statistik für Beobachtungen, die keine fehlenden Werte bei der BMI-Information und beim Lohn aufweisen.

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Summary Research of outcomes of beauty in the labor market has been conducted for at least two decades. In the present paper the impact of attractiveness – measured by BMI – on wage per hour as measure of career success is theoretically and empirically investigated using a large representative German data set. Social theory predicts more attractive people to have a competitive advantage over the less attractive. It is argued that attractiveness can constitute a characteristic that signals the productivity of the employee and is incorporated in the wage offer by the employer. The empirical results suggest that such an effect is present for women. They are imposed penalties between 3.3 and 5.9% when they deviate from the normal BMI. The analysis for broad occupational groups revealed very strong effects for women working in managerial positions and for female professionals. Men’s BMI is not influencing career success. Implications of the results are discussed.

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