WI ± Aufsatz

Ver net zte Jobbörsen und Unter nehmensnet zwer ke ± eine V is ion

Matthias Maier, Karl Kronewald, Peter Mertens

In einer ersten Betrachtung mag man das Internet als Instrument zur Etablierung eines verbesserten Personalmarketing deuten [ Föhr99]. Bei genauerem Hinsehen ist jedoch festzustellen, dass das WWW auch ein Kommunikationsinstrument sein kann, um vorhandene Personalressourcen besser zu allozieren. Sowohl verschiedene Formen des Zusammenspiels von Jobbörsen im WWW untereinander als auch mit Unternehmensnetzwerken können WWWbasierte Personaldispositionen möglich machen. Im Vordergrund dieses Beitrags stehen deshalb aus Jobbörsen und/oder Unternehmen gebildete Netzwerke für Arbeit. Zuerst werden Jobbörsen allein, dann in Interaktion miteinander und mit Unternehmen thematisiert. Anschlieûend beschreiben wir Teilnehmer eines Unternehmensnetzwerkes. Die Darstellung, wie mögliche Personaldispositionen in Unternehmensnetzwerken erfolgen, schlieût sich daran an. Für unsere Betrachtungen reduzieren wir Personaldispositionen auf den logistischen Aspekt, indem nach dem Vorbild der Systemtheorie nur noch zwischen PerS-124

sonalinput und -output unterschieden wird. Der Personalsektor mit seinen Verwaltungsaufgaben (Blackbox) bleibt ausgeklammert. Die Ausführungen zum keinesfalls trivialen ¹Matchingª (Zuordnung von Aufgaben auf Personen) sollen nur einen Überblick ermöglichen.

2 Dimensionen von Netzwerken für Arbeit Für unsere Darstellung wählen wir die Dimensionen Netzwerkcharakter, Qualifikation und Reichweite aus. Zusammen lassen

te ei w ch ei R

Qualifikation

1 Einleitung

Netzwerkcharakter Bild 1 Modell ¹Netzwerke für Arbeitª

sich diese drei Kriterien in einem dreidimensionalen Gebilde (Würfel) darstellen (Bild 1). Die kleinen Quader symbolisieren einzelne Jobbörsen bzw. Unternehmen. Auf der Abszisse ist das Merkmal Netzwerkcharakter abgetragen. Sind kleine Quader eher links positioniert, soll das zum Ausdruck bringen, dass Jobbörsen bzw. Unternehmen tendenziell alleine agieren. Kleine Würfel mehr in der rechten Hälfte stehen für durch Netzwerke verbundene Jobbörsen bzw. Unternehmen (Unternehmensnetzwerke). Auf der Ordinate werden Qualifikationen der Mitarbeiter als Summe der vielen Einzelqualifikationen festgehalten, die Objekte der WWW-basierten Personaldispositionen sind. Die Qualifikation steigt von unten nach oben. Die dritte Dimension spiegelt die Reichweite der Personaldispositionen im WWW wider. Mikroökonomische Lösungen (auf einzelne Jobbörsen bzw. Unternehmen reduziert) stehen näher beim Ursprung. Kann dagegen von makroökonomischer Reichweite ausgegangen werden (die ganze Volkswirtschaft ist eingebunden), so sind die Quader eher hinten positioniert.

3 Jobbörsen-Netzwerke 3.1 Jobbörsen im WWW Jobbörsen im WWW erfreuen sich groûer Beliebtheit. 1999 meldeten die 40 gröûten Anbieter 60.000 freie Stellen, ein Jahr später hat sich die Zahl der Offerten mit 200.000 mehr als verdreifacht. Unter Einbeziehung des Angebotes der Bundesanstalt für Arbeit (BA) finden sich gegen-

Dipl.-Kfm. Matthias Maier, Bereich Wirtschaftsinformatik I, Lange Gasse 20, 90403 Nürnberg, Tel. (09 11) 53 02-2 62, Fax (09 11) 53 66 34, E-Mail: [email protected]; Ing. (grad.) Karl Kronewald, Siemens Business Services GmbH & Co. OHG, Colmberger Straûe 2, 90451 Nürnberg, Tel. (09 11) 96 22-7 04, Fax (09 11) 96 22-7 99, E-Mail: [email protected]; Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Peter Mertens, Bereich Wirtschaftsinformatik I, Lange Gasse 20, 90403 Nürnberg, Tel. (09 11) 53 02-2 84, Fax (0911) 53 66 34, E-Mail: [email protected]

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Vernetzte Jobbörsen und Unternehmensnetzwerke

wärtig im Internet rund 600.000 Jobs [OV00]. Für einige Branchen, z. B. IT, sind Jobbörsen im WWW schon heute eine bedeutende Quelle für die Personalrekrutierung. Der Anteil der Online-Bewerbungen liegt bereits deutlich über 50%; auf Grund der immer gröûeren Anzahl Jugendlicher im Arbeitsmarkt, die im Umgang mit dem Internet vertraut sind, ist eine Steigerung durchaus möglich. Damit haben Unternehmen Zugriff auf mehr Stellengesuche. Der Bereich Wirtschaftsinformatik I der Universität Erlangen-Nürnberg hat den ¹State of the Artª bei Jobbörsen im WWW erhoben. Die beiden wichtigsten Gruppen sind originäre und derivative Jobbörsen. Unter originären Jobbörsen versteht man solche, die die Veröffentlichung von Stellenangeboten und -gesuchen, verbunden mit komplementären Dienstleistungen (v. a. Newsletter) als Kerngeschäft betreiben (z. B. http://www. arbeitsamt.de oder http://www.jobpilot. de). Im Gegensatz dazu haben sich derivative Jobbörsen entwickelt, die bei Personalberatungen, Verlagen, Verbänden bzw. Fachorganisationen oder selbstständigen Unternehmern als Zusatzgeschäft laufen (z. B. http://www.jobs.zeit.de, http://www.farbe.de oder http://www. wiwo.de/jobs.htm). Hinsichtlich ihrer Funktionalität (Suchmimik, angebotene Dienste) lassen sich zwischen diesen beiden Gruppen keine Unterschiede feststellen. Für die Personalabteilungen ist es weniger zeit- und kostenaufwändig, sich auf der Suche nach potenziellen Neueinsteigern einen Überblick über den Arbeitsmarkt im WWW zu verschaffen, als den gleichen Prozess in Printmedien durchzuführen. Dennoch ist der ¹Besuchª aller für ein Unternehmen relevanten Jobbörsen notwendig, was jedes Mal u. a. die erneute Eingabe von Suchmerkmalen bzw. Präferenzen erfordert. Tabelle 1 gibt dieses Stadium und eine wünschenswerte Entwicklung darauf aufbauender Kooperationsmodelle zwischen Jobbörsen (und teilweise Unternehmen) wieder. Eine strikte Trennung zwischen den Stufen kann nicht erfolgen, vielmehr stellen sie ein Kontinuum von loser zu enger Kopplung zwischen Jobbörsen (und Unternehmen) dar. Verwendete Merkmale sind: 1. Die Zugangsform zu verschiedenen Jobbörsen, Systemen oder Datenban-

Tabelle 1 Kooperationsmodelle von Jobbörsen Merkmale Entwicklungsstadium

Zugangsform

Clusterung

Syntax

¹Insellösungª

Verschieden

Nicht vorhanden

Uneinheitlich

Linkliste

Verschieden

Vorhanden

Uneinheitlich

Jobbörsen-Mall

Gleich

Vorhanden

Einheitlich

Verschieden

Vorhanden

Einheitlich

Zentrale Koordination Verteilte Lösung

ken drückt aus, ob verschiedene URLs zu verwenden sind. 2. Die Clusterung hält fest, ob es auf den Homepages von Jobbörsen explizit Hinweise bzw. Verweise auf andere Jobbörsen gibt. Falls ja, entstehen auf diese Art Jobbörsen-Cluster. 3. Die Syntax gespeicherter Merkmale in Datenbanken ist für ein später durchzuführendes Matching von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen relevant. Bei einheitlicher Syntax gestaltet es sich weniger aufwändig als bei uneinheitlicher. In den drei Stadien unterscheidet sich die Perspektive der Unternehmen von der der privaten Nutzer (z. B. der Jobsuchenden). Auch Letztere sind in die Betrachtung einzubeziehen.

3.2 ¹Insellösungª Die Situation heute ist gekennzeichnet durch die schon angedeutete Unübersichtlichkeit. Um potenzielle Kandidaten mittels Jobbörsen im WWW zu finden, ist meist eine intensive Suche in spezialisierten Personalvermittlungsplätzen im Internet erforderlich. Der jeweilige Eingabeaufwand und die damit verbundene Zeit für suchende Unternehmen sind geringer als die Suche in Printmedien, jedoch einer gesteigerten Nutzung des WWW zur Personalbeschaffung nicht förderlich. Die Zugangsformen sind verschieden, die Syntax ist uneinheitlich. Eine Kopplung dieser einzelnen Jobbörsen mit Unternehmen bzw. einem Unternehmensnetzwerk mag die Rekrutierung vereinfachen, höhere Einspareffekte sind möglich. Ein privater

Kernpunkte für das Management Die aktuelle Situation der Personalvermittlung ist durch bilaterale Informationsbeziehungen zwischen einzelnen Betrieben und speziellen Jobbörsen gekennzeichnet. , Jobbörsen als ¹Insellösungenª könnten zukünftig in so genannte Netzwerke für Arbeit eingegliedert werden. , Arbeitsportale unterstützen Jobsuchende, Personaldienstleister und Unternehmen einer Region als Anlaufstelle für Personalkapazitätsausgleiche. , Die Bundesanstalt für Arbeit muss ihre Marktposition u. a. durch die Integration von Mehrwertdiensten und Ausschöpfung ihrer Gröûenvorteile stärken. , Neue Lösungen können erprobten Vorbildern (Industrie-Clearing, Kapazitätsbörsen im Maschinenbau, Supply Chain Management) folgen. Stichworte: Jobbörsen im WWW, Kooperationsformen von Jobbörsen, Arbeitsportal, Unternehmensnetzwerk, Extended Enterprise, Personalkapazitätsausgleich, Personalleitstand, Bundesanstalt für Arbeit

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Netzwerkcharakter Bild 2 ¹Insellösungª

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Benutzer kann sich dann ¹seineª branchen- oder berufsspezifische Jobbörse aussuchen. Ob er andere für ihn geeignete Personalvermittlungsplätze findet, hängt von seiner Neugier, seinem Suchgeschick und seiner Energie beim ¹Durchstöbernª des WWW ab. Die Vielfalt an Jobbörsen ermöglicht Zugriff auf sowohl niedrig als auch höher qualifizierte Arbeitskräfte. Ein Cluster aus Jobbörsen ist nicht vorhanden und würde eher zufällig, z. B. durch ähnlich zu schreibende URLs, entstehen. Personaldispositionen spielen sich auf mikroökonomischer Ebene ab, ein Netz ist nicht aufgespannt. Als Beispiele für namentliche Entsprechungen wären http://www.dvjobs.de und http://www.it-berufe.de zu nennen.

3.3 Zentrale Koordination 3.3.1 Zentrale Koordination durch Linkliste Netzwerkcharakter

Bild 3 Linkliste

Qualifikation

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Netzwerkcharakter Bild 4 Jobbörsen-Mall

Qualifikation

te ei w ich e R

Eine vergleichsweise einfach zu realisierende Erleichterung würden aus Sicht eines Privatanwenders Linklisten darstellen, die auf die Existenz von ähnlichen oder komplementären Jobbörsen hinweisen. Der Grad der Vernetzung steigt, was Bild 3 (im Vergleich zu Bild 2) visualisieren soll. Die Seiten würden Verweise auf inhaltlich verwandte (berufs- oder branchenbezogene) und damit verbundene Angebote enthalten. Benutzer, Privatpersonen oder Unternehmen, werden geführt. Kann ein Personalbedarf durch Einschaltung einer einzelnen Jobbörse nicht gedeckt werden, so ist eine diesbezügliche Rückmeldung in folgendem Wortlaut denkbar: ¹Leider haben wir derzeit kein Angebot für Sie, bitte versuchen Sie es aber bei [Name/n der anderen Jobbörse/n]ª. Sowohl der private Benutzer als auch das suchende Unternehmen hätten sich somit den Suchaufwand nach der nächsten interessanten Stellenbzw. Kandidatensammlung im WWW gespart (z. B. in der Rubrik Stellenmärkte von http://www.jobs.de). Alle Handlungen finden auf mikroökonomischer Ebene statt.

3.3.2 Zentrale Koordination durch Jobbörsen-Malls

Netzwerkcharakter Bild 5 Verteilte Lösung S-126

Die nächst höhere Stufe stellt die Jobbörsen-Mall dar. Dabei handelt es sich um eine Verbindung bzw. Kooperation von Job-

börsen, die unter einer URL zusammengefasst sind. Der Netzwerkcharakter ist also noch stärker als bisher ausgeprägt, was in breiteren und weiter rechts liegenden Quadern zum Ausdruck kommt. Dennoch können Benutzer auf verteilte oder verschiedene Datenbanken verwiesen werden. Die beteiligten Jobbörsen haben entweder die gleiche Syntax (vgl. Tabelle 1) oder die Mall kann die Anfragen geeignet umsetzen. Die Variante hat für Unternehmen einen höheren Nutzen als für Privatanwender, weil sie besser von der Jobbörsen-Vielfalt profitieren. Auch dieses Kooperationsmodell bietet Arbeitskräfte aller Qualifikationsstufen an. Ein Privatanwender könnte Zusatznutzen in eventuell vorhandenen Mehrwertdiensten (z. B. regionalen Gehaltsspiegeln) finden. Das Kriterium Reichweite ist mikroökonomisch ausgeprägt. Als Beispiel könnte http://www. worldwidejobs.de/ dienen. Nach Eingabe von Suchbegriffen werden passende Angebote verschiedener Unternehmen auf einer Seite aufgelistet.

3.4 Verteilte Lösung Die gröûte Herausforderung für ein Zusammenspiel von Jobbörsen und Unternehmen stellt auf Grund der Interaktion die Verteilte Lösung dar. Dieses Modell beinhaltet das höchste Rationalisierungspotenzial für suchende Unternehmen. Dabei werden im Vergleich zur JobbörsenMall als homogenem Gebilde unter einheitlicher URL jetzt auch verschiedene Zugangsformen zugelassen. Die Einzelbörsen für unterschiedliche Qualifikationen unterscheiden sich darin, wie stark sie vernetzt sind. Bild 5 zeigt zwei solche Strukturen. Der Einsatz von Intelligenten Agenten bietet sich hier an. ¹Für die Suche nach geeigneten Bewerbern [aller Qualifikationsniveaus] werden Intelligente Software-Agenten engagiert. Der Personalsuchende hinterlegt dazu in einer Datenbank Anforderungsprofile, die der Agent permanent mit den eingehenden Bewerberprofilen vergleicht. Trifft das Suchprogramm dabei auf Wunschkandidaten, so wird eine entsprechende Erfolgsmeldung an den Auftraggeber weitergeleitet. Links auf die Originalquelle erleichtern den Unternehmen den gezielten Informationsabrufª [Siem00]. Die Profile der Arbeitskräfte lassen sich also nicht wie bei der Jobbörsen-Mall über einen gemeinsamen Ein-

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stiegspunkt eruieren, sondern sind auf verschiedenen Datenbanken ¹verstreutª. Für einen Privatanwender entsteht kein weiterer Mehrwert als in anderen geschilderten Kooperationsmodellen. Noch immer ist das Merkmal Reichweite nur mikroökonomisch ausgeprägt. Ein Beispiel für eine Verteilte Lösung ist http:// www.cesar.de; der Agent bezieht das Angebot des Arbeitsamtes in die Suche mit ein.

4 Unternehmensnetzwerke Ein Arbeitsportal dient dem Unternehmensnetzwerk als Zugang zu allen Hilfsmitteln, um Personaldispositionen im WWW durchzuführen. Es besteht aus verschiedenen Teilnehmern und einer Mittlerinstanz, die die besten ¹Fitsª aus Anforderungs- und Qualifikationsprofilen an den jeweiligen Teilnehmer zurückmeldet. Dies sind Jobsuchende (Privatanwender), Personaldienstleister (neben Jobbörsen im WWW) und Unternehmen mit Personalbedarf bzw. -überschuss. Ging man bisher davon aus, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens den Arbeitsplätzen des gleichen Betriebes zuzuordnen sind, so ist es in der Zukunft nicht ausgeschlossen, dass mehrere Unternehmen einer Region als ¹Extended Enterpriseª auftreten. Damit wird ein kurz- sowie mittelfristiger Auf- und Abbau von Personalkapazität denkbar. Dabei mögen die zahlreichen Jobbörsen im WWW, die ein breites Spektrum an Arbeitskräften vermitteln, ein Hilfsmittel sein [Mert00a, 282]. Auch Porter weist auf mögliche Wettbewerbsvorteile regional vernetzter Unternehmen hin [ Port99]. Man würde so auf volkswirtschaftlicher Ebene der Optimalallokation von Personal zu Aufgaben wesentlich näher kommen können. Eine Einschätzung der Höhe und der zeitlichen Entwicklung eines möglichen Mismatch liefert die Beveridge-Kurve. ¹Sie ist eine Relation, welche die Arbeitslosenquote und die Quote der offenen Stellen in Beziehung setzt. [ Es ist unmittelbar ersichtlich, dass] in jedem Zeitpunkt [¼] einer bestimmten Zahl von Arbeitslosen eine gewisse Zahl an offenen Stellen gegenüber [steht]. Dabei scheinen sich diese Diskrepanzen im Zeitablauf noch vergröûert zu habenª [ Fran99, 196 ± 197].1 Die theoretisch wünschenswerte, auf die ganze Volkswirtschaft ausgedehnte Opti-

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malallokation muss aber aus Praktikabilitätsgründen (z. B. wegen eingeschränkter beruflicher und regionaler Mobilität der Beteiligten) auf Lokaloptima reduziert werden.

4.1 Teilnehmer Jobsuchende als erste Teilnehmergruppe lassen sich in zwei Kategorien einteilen. Sie suchen entweder latent oder aktuell nach einer neuen bzw. zusätzlichen Tätigkeit. Diese Einteilung hat den Vorteil, dass neben ¹echtenª Jobsuchenden ohne aktuelle Arbeit auch solche berücksichtigt werden können, die sich in einer festen Anstellung befinden und sich nur einen Eindruck von der aktuellen Arbeitsmarktsituation verschaffen wollen. Für den Fall, dass sich für sie eine interessante Option ergibt, sind sie durchaus bereit, eine neue Aufgabe zu übernehmen1. Sattelberger [Satt99, 71] unterscheidet Jobsuchende in Loyalisten und Söldner. Erstere sind durch hohe Loyalität zu den Unternehmen gekennzeichnet. Söldner dagegen erledigen Jobs und lassen sich immer wieder von anderen, für sie interessanten Unternehmen ¹anheuernª. Als zweite Teilnehmergruppe sind verschiedene Personaldienstleister, wie z. B. auf bestimmte Kundengruppen spezialisierte Personalberater oder Zeitarbeitsfirmen, zu nennen. Zur ersten Gruppe gehören auch Anbieter, die ein Virtual Assessment Center veranstalten (z. B. http:// www.cyquest.de oder http://www. challenge-unlimited.de, das auch vom Siemens-Konzern eingesetzt wird). Sie erstellen für Bewerber Qualifikationsprofile. Stimmen diese mit Anforderungsprofilen der Auftrag gebenden Firma überein, so nimmt deren Personalabteilung mit den Bewerbern online Kontakt auf und leitet weitere Auswahlschritte ein. Auf Grund der Ergebnisse der betrieblichen Personalbedarfsplanung können die beteiligten Unternehmen in zwei Lager eingeteilt werden: Unternehmen mit Personalbedarf und solche mit Personalüberschuss. Folgt man Szenarien, in denen sich Unternehmen immer wieder neu aufstellen, sich in andere Netze einbringen und stark projektorientiert arbeiten, so hat man auch mit stark schwankenden Personalbedarfen zu rechnen. Im amerikanischen Kulturraum operierende Betriebe mögen darauf mit einer so genannten Hire-andS-128

fire-Policy reagieren. Hingegen gilt es in Kontinentaleuropa eher, die aus den Auslastungsschwankungen folgenden Zwänge mit dem Konzept der Sozialen Marktwirtschaft zu versöhnen. Die ¹Kompromisslinieª könnte so verlaufen, dass eine Gruppe von Unternehmen zwar eine Beschäftigung (evtl. sogar in einer geografischen Region) garantiert, dies jedoch nicht in einem Betrieb als Institution im juristischen Sinne.

4.2 Personalkapazitätsausgleich im ¹Extended Enterpriseª Man mag sich nun vorstellen, dass diese Unternehmen unter Einbeziehung der Jobsuchenden und Personaldienstleister ein so genanntes ¹Extended Enterpriseª formen. Darunter ist ein Verbund aus rechtlich selbstständig bleibenden Unternehmen zu verstehen, die bei Teilaufgaben (hier: dem Personalmanagement) unter Zurückstellung von ¹unternehmensegoistischenª Motiven einen gemeinsamen Vorteil (¹Win-win-Situationª) anstreben [MeGr00, 133]. In einem solchen Modell könnten Betriebe einer Region einen Mitarbeiter-Pool gründen. Personalbedarfe und -überschüsse werden einer zentralen Mittlerinstanz gemeldet, die als so genannter Personalleitstand (vgl. als unternehmensinterne Variante [Scho00, 702 ± 703]) funktioniert. Mithilfe eines Matching werden die besten Passungen zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofilen ermittelt und diese an die jeweiligen Beteiligten via E-Mail, Short Message Service (SMS) oder Fax zurückgemeldet. So können etwa Mitarbeiter, die auf ein Projekt mit Start in einigen Wochen warten, noch davor an ein anderes Unternehmen ausgeliehen werden, um z. B. bei der Durchführung oder beim Abschluss einer verwandten, im Kompetenzbereich des Mitarbeiters liegenden Aufgabe behilflich zu sein. Der gemeinsame Vorteil für beide Firmen ist die bessere Auslastung des vorhandenen Personals. Auf der einen Seite erzielen sie für unterbeschäftigte und somit ausgeliehene Mitarbeiter Einnahmen, die den Ausgaben für Löhne und Gehälter gegenüberstehen. Das andere Unternehmen kann durch die zusätzlichen Mitarbeiter Deckungsbeiträge realisieren, auf die es sonst auf Grund von Personalengpässen hätte verzichten müssen.

Es drängen sich einige Vorbilder bzw. Analogien auf, die sich auf die Allokation von Produktionsfaktoren bzw. Ressourcen im überbetrieblichen Umfeld beziehen: 1. Grundgedanke des Industrie-Clearings mit freien finanziellen Mitteln ist es, Liquiditätsüberschüsse eines Unternehmens nicht einem Kreditinstitut zu überweisen, welches die angesammelten Beträge einem Betrieb ausleiht, der Liquiditätsbedarf hat. Vielmehr stellen sich ¹befreundeteª Betriebe die kurzund mittelfristig nicht gebundenen Mittel direkt bereit. Sie sparen Transaktionskosten und behalten den Gewinn, den sonst die Bank machen würde, ¹in ihren Reihenª. Vorübergehend nicht benötigtes Personal wird also nicht ¹dem Arbeitsmarkt überwiesenª, von wo es einem anderen Arbeitgeber zu vermitteln wäre. 2. Auch Kapazitätsbörsen im SachgüterBereich kann man sich bedingt zum Vorbild nehmen: Betriebe des Maschinenbaus und ähnlicher Branchen informieren sich über aktuelle Kapazitätsangebote und -nachfragen. Zum Beispiel arbeiten auch sonst konkurrierende Unternehmen der Chip-Industrie bei der Wafer-Produktion zusammen, wenn es darum geht, Groûaufträge mit knappen Lieferfristen zu erfüllen. 3. Eine dritte Analogie ergibt sich zum Supply Chain Management (SCM), und zwar speziell zu den Bausteinen ATP (Available-to-Promise) und SCM Cockpit [MeZe99]. Beim ATP stellt sich die Aufgabe, einen Materialbedarf pünktlich zu decken, indem freie Bestände in dem Liefernetz bzw. ¹Extended Enterpriseª Computer-gestützt aufgefunden und umdisponiert werden. Dabei sind unter Umständen komplizierte Alternativen abzuwägen, etwa Transport aus einem entfernten Lager (entspricht Verpflichtung von Arbeitskräften aus Nachbar-Regionen bei Zahlung der Reisekosten), Umreservierungen von Materialien oder Kapazitäten zulasten bestimmter Projekte (entspricht im Extremfall dem Ausleihen von Personal, wobei dem betroffenen Partner eine Entschädigung gezahlt wird) oder die Substitution des verlangten Materials durch ein höher wertiges ohne ¾nderung des Preises (entspricht vorübergehendem Einsatz von unterforderten Qualifikationsträgern). Die

Vernetzte Jobbörsen und Unternehmensnetzwerke

Disponenten bedienen sich bestimmter ¹brain amplifierª; dazu zählen Recherchen in zentralisierten oder auch verteilten Datenbanken (entspricht der Konsultation von Jobbörsen), Expertensystem-Elemente und Leitstände mit reichen Grafikfunktionen (¹Cockpitª) (entspricht dem in Kapitel 4.3 vorgestellten Personalleitstand). Der Preis für diesen Einsatz kann entweder zwischen den beiden Unternehmen jeweils bei Anfall ausgehandelt werden, was jedoch mit Blick auf die Transaktionskosten nur in besonders dringlichen Fällen sinnvoll erscheint, oder aber in einem standardisierten Rahmenvertrag ex ante von den beteiligten Unternehmen festgeschrieben sein.

Personalzuordnungsverfahren Personalzuordnungsverfahren

Optimierende Optimierende Verfahren Verfahren

**Enumeration Enumeration **Lineare Lineare Programmierung Programmierung 76 [Mose79], [Mose79],[Zülc75] [Zülc75]

Heuristiken Heuristiken

* Punktbewertungs* Punktbewertungsmethode methode

Soft Computing Soft Computing * Fuzzy Logik * Fuzzy Logik

* Profilmethode * Profilmethode [LaMa98] [LaMa98]

* Neuronale Netze * Neuronale Netze [Dall98], [LaMa98] [Dall98], [LaMa98] * Evolutionäre * Evolutionäre Algorithmen Algorithmen [Schu99] [Schu99]

**Branch-and-Bound Branch-and-Bound [Schu99] [Schu99]

Bild 6 Personalzuordnungsverfahren

4.3 Personalleitstand und Matching Zunächst ist die Frage zu beantworten, welche Informationen dieser unternehmensübergreifende Personalleitstand zur Verfügung stellen soll, der dem SCM Cockpit entspricht. Neben Matching Tools, Anforderungs- und Qualifikationsprofilen der infrage kommenden Aufgaben und Personen ist v. a. den den beteiligten Unternehmen eingeräumten Zugriffsrechten auf Administrations- und Dispositionssysteme im jeweiligen Personalsektor besondere Beachtung zu schenken (vgl. [ KnMz00, 5]). Sowohl Persönlichkeitsrechte sollen geschützt (z. B. durch Einhaltung der Datenschutzvorschriften) als auch Firmengeheimnisse bewahrt werden. Auch kann es nicht im Interesse einer erfolgreichen WWW-basierten Personaldisposition in Unternehmensnetzwerken liegen, wenn die Partner einander die Mitarbeiter abwerben. Die Zuordnung von Personen zu Aufgaben (¹Job-Man-Matchingª) ist eine Herausforderung, die das Operations Research fast von Anfang seiner Geschichte an beschäftigt hat. Später kam die Forschung zur Künstlichen Intelligenz hinzu. Mittlerweile sind ganze Klassen von Verfahren entstanden (vgl. Bild 6, [ Biet98], [ Dall98], [ LaMa98], [Mose79], [Schu99] und [ Zülc76]). Diese Fortschritte in Verbindung mit Innovationen der elektronischen Informationsverarbeitung, sowohl was die Rechen- und Antwortzeiten als

Tabelle 2 Entwicklungsszenarios Rolle der Jobbörse der Bundesanstalt für Arbeit (JBA)

Rolle der sonstigen Jobbörsen

Eher bedeutend

Eher unbedeutend

Eher bedeutend

Heute

¹Marktlösungª

Eher unbedeutend

¹Staatliche Lösungª

Personal-Clearing zwischen Unternehmen

auch was das Preis-/ Leistungsverhältnis angeht, führen dazu, dass man immer mehr Aufgaben beim Eingrenzen der Möglichkeiten und bei der Allokation selbst an die Maschine delegieren kann. Dennoch ist auf absehbare Zeit von Dialogsystemen auszugehen. Diese können als eine Art Vermittlungsleitstand beschrieben werden. Innerbetriebliche Personal-Leitstände mögen als Vorbild dienen. So rechnet das System SP-Expert (vgl. [ FeDN98]) Zuordnungen mit einer Mischung aus Expertensystem und Genetischen Algorithmen. Hierbei kann bereits eine beachtliche Vielfalt von Teilzielen und Restriktionen, wie sie für das deutsche Arbeitsrecht und die davon stark beeinflusste Personalwirtschaft in deutschen Unternehmen charakteristisch ist, bewältigt werden. Anschlieûend wird der so generierte Vorschlag vom Disponenten kontrolliert, modifiziert und freigegeben. Derartige Systeme müssen in den nächsten Jahren in unseren Kontext übertragen werden, wobei noch ± ähnlich wie bei Leitständen in der Produktion oder im Lieferkettenmanagement ± beachtliche Forschungsarbeit zu leisten ist.

4.4 Integration von Jobbörsen und Erweiterung zu Netzwerken für Arbeit Um die Vorstellung von sowohl auf betriebs- als auch auf volkswirtschaftlicher Ebene (siehe Bild 7) Nutzen stiftender Netzwerke für Arbeit zu komplettieren, sollen im Folgenden Jobbörsen in die Betrachtung integriert werden. Zuerst wird versucht, Personalbedarfe und -überschüsse unternehmensübergreifend über den Leitstand auszugleichen. Jobbörsen im WWW sollen darüber hinaus Über- und Unterbesetzungen kompensieren. In vielen Ländern spielen zentrale Arbeitsbehörden eine wichtige Rolle bei der Arbeitsvermittlung (BA). Die deutsche Bundesanstalt für Arbeit hat eine herausgehobene Position. Es liegt daher nahe, die Stellung dieser traditionsreichen Institution in einem Szenario, wie es in diesem Beitrag skizziert wird, kurz zu erörtern. Tabelle 2 fasst Alternativen zusammen. Die derzeitige Situation der Jobbörsen im WWW ist dadurch gekennzeichnet,

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Netzwerkcharakter Bild 7 Netzwerke für Arbeit

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Netzwerkcharakter Bild 8 Jobbörse der Bundesanstalt für Arbeit dass sowohl die BA als auch private Anbieter den Arbeitsmarkt im Internet allerdings mit unterschiedlichem Fokus beeinflussen: Während sich die Letzteren tendenziell eher auf qualifizierte Hochschulabsolventen konzentrieren, ist die Behörde im WWW eher Anlaufstelle für Absolventen klassischer Ausbildungsberufe mit eher niedriger Qualifikation [ Koch00, 106 ± 111]. Da die Bundesanstalt für Arbeit mit ihren Arbeits- und Landesarbeitsämtern in allen Regionen Deutschlands präsent ist, kann nicht mehr nur von mikroökonomischer Reichweite, sondern von makroökonomischer Bedeutung gesprochen werden (z-Achse von Bild 8). Der Netzwerkcharakter ist durch die flächendeckende Anbindung der Unternehmen sehr stark ausgeprägt. Dennoch ist darauf hinzuweisen, dass der mikroökonomische Nutzen für einzelne Unternehmen, den die Arbeitsämter stiften, oftmals beklagenswert ist. So wurde z. B. vor kurzem für die Besetzung einer Sekretariatsstelle im Bereich Wirtschaftsinformatik I vom regionalen ArS-130

beitsamt eine Person ohne PC- und MSOffice-Kenntnisse vorgeschlagen (!). Für die Zukunft ist eine ¹Staatliche Lösungª denkbar, wenn die Jobbörse der BA ( JBA) die bisher elegantere Nutzung der privaten Jobbörsen und deren Mehrwertdienste integrieren und dabei die eigenen, schon bestehenden Gröûenvorteile ausspielen kann. Zu diesen zählen z. B. die Anzahl der gespeicherten Datensätze oder die Zugriffe auf die Web-Site, woraus der Bekanntheitsgrad oder die Marktposition resultieren. Diesen Vorteilen steht jedoch ein heterogenes Angebot im Datenbestand gegenüber, das durch seine fehlende Spezialisierung auf Branchen oder Berufe eher als hinderlich zu bewerten ist. Eine Erweiterung um höher qualifiziertes Personal könnte sich in der Zukunft lohnen. Das Angebot der JBA ist für alle Benutzergruppen kostenlos, was als weiterer Pluspunkt gegenüber den meisten privaten Jobbörsen zu sehen ist, bei denen juristische Personen für die Benutzung in der Regel einen Obulus entrichten müssen, der aber durch die Kosten für alternative Rekrutierungsanstrengungen kompensiert werden dürfte. Gelingt der JBA die Umkehr in Richtung privater Jobbörsen nicht, so mag man sich eine ¹Marktlösungª vorstellen, bei der der Arbeitsmarkt im WWW schwerpunktmäûig nur noch von den Privaten dominiert wird. Zu einer erweiterten Marktlösung gehörte auch das schon beschriebene Personal-Clearing zwischen Unternehmen ohne Einschaltung von Jobbörsen.

5 Ausblick Unternehmensnetzwerke, die in Zusammenarbeit mit Jobbörsen, Netzwerken von Jobbörsen und Personaldienstleistern Personaldispositionen durchführen, übernehmen auch eine häufig geforderte soziale Verantwortung für ihre Region. In Analogie zu einem ¹Bündnis für Arbeitª liegen regionale ¹Netzwerke für Arbeitª zur Sicherung der Beschäftigung nahe. Derzeit erfahren Zeitarbeitsfirmen eine groûe Nachfrage nach ihren Dienstleistungen. Interpretiert man sie nicht mehr als Personaldienstleister, sondern als spezielle Jobbörsen, so stellt sich die Frage, inwiefern sie die Verwendung heutiger Jobbörsen im WWW substituieren. Man könnte argumentieren, dass sie auf Grund ihres

aktiven Vermittlungs-Know-how in Bezug auf bestimmte Bewerbergruppen und Unternehmen Vorteile gegenüber Jobbörsen aufweisen. Weil Zeitarbeitsfirmen jedoch auf dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) fuûen, das, wie die Rechtsprechung generell, die äuûerst dynamische Entwicklung im WWW noch nicht durchgehend be- und verarbeitet hat, ist derzeit ein Ersatz der Jobbörsen im WWW durch Zeitarbeitsfirmen noch nicht möglich, jedoch konzeptionell vorstellbar. Auch basieren die Vorschriften des Arbeitsrechts grundsätzlich auf der Vorstellung langfristiger Vertragsbeziehungen [vgl. BrRü99]. Das vorgestellte Szenario mag also an vielen Stellen auf rechtliche Grenzen stoûen. Die Wirtschaftsinformatik als Disziplin könnte im Sinne eines Technologiedrucks Veränderungen initiieren. Daneben fehlen bisher ausgefeilte Anreizmechanismen, welche die Menschen dazu motivieren, sich dem System mit wechselnden Arbeitgebern in einer Region zu öffnen. Individuelle Vergünstigungen und Anreize (z. B. regionale Personenverkehrsverbünde zur Erhöhung der Mobilität oder nicht auf die Kommune beschränkte Kindergärten) könnten Mitarbeitern die Entscheidung erleichtern, die bisherige Stelle gegen eine interessantere einzutauschen, die jedoch weiter entfernt liegt.

Anmerkung 1 Diese Vermutung wird gestützt durch Aussagen einer den Autoren bekannten, auf IV in der Arbeitsvermittlung spezialisierten Führungskraft. Sie gelangt auf Grund einer Zusammenarbeit mit den Arbeitsverwaltungen unterschiedlicher Länder zu der Einschätzung, dass die deutsche Volkswirtschaft dem theoretischen Ziel ¹optimale Allokation aller Arbeitskräfteª weiter entfernt ist als die anderer Länder, etwa Australien oder USA.

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Vernetzte Jobbörsen und Unternehmensnetzwerke

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